Employees may bring two types of Family and Medical Leave Act (FMLA) – related claims against their employers: first, interference with their rights under the FMLA, and, second, retaliation against them for requesting time off under the FMLA, exercising rights under it, or making a claim.

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Cambos os indivíduos e organizações podem ser responsáveis por violações do FMLA. As reclamações geralmente devem ser apresentadas dentro de 2 anos a partir da data da ação adversa (demissão, despromoção, negação de tempo livre, etc.). No caso de violações intencionais, os funcionários têm 3 anos para apresentar reclamações.

Retaliação

Retaliação ilegal sob o FMLA basicamente envolve punir um funcionário por tirar licença do FMLA. Ao contrário da interferência, os funcionários devem provar que pretendem retaliar contra eles. Exemplos de retaliação incluem:

• Não promover um funcionário que de outra forma seria promovido
• Impondo disciplina ou demissão injustificada
• Denunciar um funcionário a benefícios de licença FMLA concedidos àqueles que não estão em licença FMLA
• Usar a licença FMLA de um funcionário como fator negativo nas decisões de emprego

Para fazer uma reclamação inicial de retaliação, um funcionário deve mostrar:

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• O empregado que se dedica a uma actividade protegida.
• Acção adversa foi tomada.
• A acção adversa estava relacionada causalmente com a actividade protegida (por exemplo, tirar uma licença FMLA).

Acção adversa deve então mostrar que tinha uma razão comercial legítima para a acção adversa. Uma vez feito isso, o ônus passa para o funcionário para mostrar seu motivo foi pretextual (ou simplesmente um encobrimento de discriminação ilegal com base em seu uso do FMLA).

Talvez a melhor maneira de evitar reclamações de retaliação seja dar aos funcionários bastante aviso sobre suas políticas, aplicá-las consistentemente e documentar bem suas ações.

Muitas das mesmas etapas para evitar reclamações de interferência também o ajudarão a evitar reclamações de retaliação sob o FMLA. Estes incluem o seguinte:

• Faça do treinamento regular uma prioridade para supervisores e gerentes.
• Eduque sua equipe sobre a necessidade de cuidados em observações casuais e e-mails. Certifique-se de que eles saibam não expressar desaprovação do FMLA ou dos funcionários que tiram licença FMLA, e não oferecer suas opiniões “médicas” sobre a validade das razões dos funcionários para o uso do FMLA ou especular sobre a legitimidade da licença dos funcionários. É para isso que servem a certificação médica e os médicos.
• Uma insistência obstinada na opinião do prestador de cuidados de saúde da sua organização (com exclusão de outras opiniões) pode significar responsabilidade para os empregadores. O FMLA tem seus próprios procedimentos para obter opiniões médicas, incluindo segunda e terceira opiniões, e você deve usá-los.
• Não trate um funcionário exercendo os direitos FMLA de forma diferente ou menos favorável que outros funcionários; faça cumprir e aplicar suas políticas e regras de forma consistente. Deixar os outros deslizar enquanto aplica as regras à risca em alguém que está de licença FMLA é pedir problemas e um sinal claro de retaliação ilegal. Siga seus procedimentos disciplinares regulares consistentemente.
• Tenha cuidado com transferências temporárias de funcionários usando licenças intermitentes e com a restauração do trabalho após a licença FMLA, para garantir que eles não sejam percebidos como retaliação. Por exemplo, não transfira um funcionário para uma posição menos desejável ou de nível inferior simplesmente porque ela tirou licença FMLA.
• O regulamento especifica as circunstâncias em que um funcionário pode ser recolocado, e não inclui “punir” funcionários por exercerem seus direitos, mesmo que seja inconveniente para o empregador. Em vez disso, faça um esforço para trabalhar em cooperação com o empregado para “resolver problemas”, num esforço para resolver problemas que o uso legítimo de licenças intermitentes possa levantar.
• Não transfira problemas. Não diga a um funcionário que o assédio ou comportamento retaliatório de um supervisor irá parar se o funcionário concordar com uma transferência. Diga ao supervisor para parar o mau comportamento e/ou enfrentar a disciplina de acordo com as suas políticas.

Cutem em mente os maiores direitos e obrigações que a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) pode impor quando a razão para tirar a licença FMLA também constitui uma deficiência dentro do significado da ADA.