8 de Maio de 2017

As estruturas de compensação continuam a evoluir, e normalmente fazem-no para ajudar as organizações a manterem-se actualizadas tanto com as tendências do mercado como da força de trabalho. Alguns podem se perguntar o que são estruturas de compensação. De uma forma geral, “estrutura de compensação” refere-se às várias formas pelas quais as empresas podem organizar as suas práticas salariais. Elas fornecem diretrizes de remuneração que ajudam as organizações a identificar se sua remuneração está dentro dos limites. A estrutura de compensação correta significa ter diretrizes de remuneração relativas ao mercado ou mercados onde se compete por talentos, diretrizes que apóiem o alinhamento interno apropriado e diretrizes que garantam o cumprimento.

Atualizado em outubro de 2018

Como se desenvolveram as estruturas de compensação?

Dado certo, as estruturas de compensação não se destinam a restringir a remuneração, mas a garantir o melhor ajuste dos recursos aos objetivos organizacionais. Dada a natureza mutável do trabalho, a força de trabalho e o cenário competitivo, não é de admirar que as estruturas de compensação se tenham adaptado.

• Bandas largas: a estrutura de outrora. As bandas largas, faixas salariais que podem abranger até 100-300 por cento do mínimo ao máximo, faziam muito sentido numa altura em que as pessoas ficavam com a sua empresa durante toda a vida. Por vezes, até se mantinham dentro do mesmo papel durante toda a sua carreira. Um gerente de escritório era um gerente de escritório e um engenheiro era um engenheiro. Numa época em que a força de trabalho era motivada por pensões, aposentadorias e formação de famílias de trabalho, as bandas largas encaixavam.
• Step Structures: onde o salário sobe de ponto fixo para ponto fixo com base em um cronograma pré-estabelecido, também são um grande exemplo de estruturas que funcionavam melhor ontem do que hoje. Elas são frequentemente baseadas na posse. Enquanto algumas posições ainda se prestam bem a estruturas de degraus, especialmente em indústrias onde o desempenho gratificante não faz sentido (o combate a incêndios vem à mente), elas ficam aquém da maioria das compensações estratégicas. As estruturas de degraus são muitas vezes demasiado rígidas para as necessidades flexíveis das empresas actuais, dependendo da indústria e da posição.
• Graus e Intervalos: a estrutura de compensação actual. As escalas são um conjunto de faixas que estão matematicamente alinhadas umas às outras. Trabalhos similares são agrupados dentro das notas com base em sua taxa de mercado, nível de responsabilidade e valor para a organização. As faixas são mais estreitas do que as faixas amplas, normalmente em torno de 30-60 por cento do mínimo ao máximo. Em um momento em que os funcionários buscam progresso, reconhecimento e mobilidade, as notas e intervalos podem ajudar a alinhar vários níveis de posições em relação umas às outras.

Que estruturas são as empresas que mais usam?

O Relatório de Melhores Práticas de Remuneração de 2018 da PayScale inclui insights de uma pesquisa com mais de 7.000 líderes empresariais, profissionais de RH e de remuneração usando as melhores práticas atuais em remuneração. Fizemos uma série de perguntas sobre como as pessoas estruturam seus planos de remuneração.

Enquanto apenas 23% de todas as organizações utilizam escalas baseadas em escalas, 45% das organizações empresariais utilizam. Por outro lado, enquanto 19% de todas as organizações não têm nenhuma estrutura, apenas 7% das organizações empresariais podem dizer o mesmo.

Talvez mais interessante foram os 16% das organizações que usam uma mistura de notas e faixas baseadas em cargos. E embora muitas o façam por terem herdado um sistema com ganhos, muitas organizações estão escolhendo uma mistura. O motivo variou desde separar empregos em um ambiente sindical, até manter empregos quentes competitivos para o mercado, até garantir flexibilidade. Algumas organizações estão agora a utilizar estruturas de classificação para a grande maioria dos seus empregos, e depois também estão a utilizar faixas baseadas em empregos para os seus empregos de missão crítica e/ou empregos escaldantes.

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Como escolher a estrutura certa para a sua organização?

Então agora estamos até a questão do milhão de dólares. Como você escolhe a estrutura certa? Como em todas as coisas relacionadas com comp, RH, organizações e pessoas, não há uma resposta certa. Há, no entanto, coisas em que pensar:

• Você é uma organização em crescimento? Se você ainda não tem uma estrutura de notas, passar pelo exercício de desenvolver uma estrutura de notas pode realizar algumas coisas para a sua organização. Isso ajuda a criar uma infra-estrutura de pagamento para que você possa tomar decisões de contratação rapidamente. Ajuda a garantir que você construirá sua organização em crescimento em um sistema que seja justo e compatível. E talvez o mais importante, ao estabelecer uma estrutura de classificação, sua organização será forçada a fazer escolhas difíceis sobre como você quer priorizar o pagamento. Uma estrutura de compensação é onde a estratégia se põe a caminho.
• Você tem alguns trabalhos críticos que precisa tratar de forma significativamente diferente do resto da organização? Em áreas tecno-competitivas, estes são muitas vezes funções tecnológicas. Para alguns, são funções de vendas. Em organizações médicas, são os médicos. Estes são todos um bom caso para usar uma estrutura híbrida.
• Ou talvez você tenha atirado dardos em um alvo de dardos. Estabelecer intervalos baseados no trabalho é um bom próximo passo para ter algumas diretrizes claras para o pagamento. Então você pode começar a esclarecer como os empregados entram e se movem através e entre intervalos.

Qual quer que seja a estrutura em que você aterrisse, lembre-se que o passo mais importante é se comunicar com os empregados. Deixe-os saber o que você decide sobre como alinhar a sua remuneração aos seus objetivos organizacionais. Não basta apenas pagar às pessoas, você vai querer comunicar a sua lógica de práticas salariais para ajudar a engajar e motivar os seus principais funcionários. No final do dia, a remuneração é sobre pessoas e resultados, e nós queremos acertar ambos em nossas organizações.

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