Az értékesítési ágazatban hagyományosan magas a fluktuáció. Minden alkalommal, amikor egy értékesítő távozik, új felvételi ciklust kell kezdeni, pénzt kell költeni az állás meghirdetésére és az új alkalmazottak képzésére a semmiből. Az értékesítők megtartásához (és mindezen kellemetlenségek elkerülése érdekében) többet kell kínálnia, mint “szórakoztató munkahelyet” vagy nagy jutalékokat; a karrierfejlesztésbe is be kell fektetnie.

A karrierlehetőségek különösen az olyan értékesítők számára lehetnek vonzóak, akik úgy érezhetik, hogy hosszú időre megrekedtek ugyanazon a kezdő munkahelyen. Hogy feltárjuk a karrierfejlesztés fontosságát a megtartásban, első kézből származó meglátásokat kértünk két, az értékesítésben nagy tapasztalattal rendelkező embertől, a Workable korábbi értékesítési és üzletfejlesztési vezetőjétől, Paul Mathiesontól és a Workable jelenlegi ügyfélkapcsolati vezetőjétől, Olivia Spectortól. Mindketten megerősítették, hogy a karrierépítésbe való befektetés kifizetődő a boldog és produktív értékesítési csapat létrehozása érdekében.

Paul számára az értékesítési karrierút kiépítése korán kezdődik. Mennyire korán? Még a felvétel előtt. “Szeretem feltárni a jelöltek szakmai céljait az interjúk során” – mondta. “Kíváncsi vagyok arra, hogy mi vezette őket az értékesítés felé – mert általában a csapattagjaim sokféle háttérrel rendelkeznek -, és hogy hol szeretnének lenni néhány év múlva.”

Az, hogy ezt a beszélgetést már korán elkezdjük, arra ösztönzi a jelölteket, hogy elfogadják az állásajánlatot, és a legjobb énjüket adják bele a munkába – magyarázza Olivia. “Az interjú során elmondták, hogy vannak karrierutak az értékesítési csapaton belül, új szerepköröket terveznek, és egy éven belül új pozíciót kaphatok. Ez egyértelműen nyerő pont volt.”

Ez arra is ösztönözte Oliviát, hogy nyíltan beszéljen új vezetőjével, hogy kifejezze szakmai érdeklődését, és új készségeket és ismereteket szerezzen a munka során.”

Hogyan lehet sikeres karrierutat építeni az értékesítésben?

Egynél több út van

Az értékesítési folyamathoz hasonlóan, ha a karrierút építésénél megpróbálsz mindenkinek minden lenni, valószínűleg kudarcot fogsz vallani. Minden ember egyedi, és ezért a saját egyéni karrierútját járja. Annak érdekében, hogy a fejlődési tervek a lehető legjobban testre szabhatóak legyenek, Paul kiemeli annak fontosságát, hogy egy csapatban többféle funkció legyen: “Ha az értékesítési részlegen belül vannak alcsapatok, akkor az alkalmazottakat a személyiségüknek és erősségeiknek leginkább megfelelő csapatba lehet beosztani. Így képes leszel felvenni az embereket arra a pozícióra, amelyre a legalkalmasabbak.”

Paul hozzátesz néhány példát: “Valaki, aki jó a kapcsolatépítésben, kezdhet inbound értékesítőként, és később átkerülhet ügyfélkapcsolat-kezelői pozícióba. Valaki, aki ért a technikához, alkalmasabb lenne arra, hogy a leendő ügyfelekhez forduljon, akik a termék apró részleteire kíváncsiak.”

Útmutató

Még akkor is, ha különböző karrierutakat épít ki a csapat különböző tagjainak, minden alkalommal fel kell állítania egy cselekvési tervet. “Nem mehetsz csak úgy oda egy vagy két évvel azután, hogy felvettek valakit, és mondhatod, hogy “most itt az ideje, hogy új szerepkörbe helyezzelek át”” – mondja Paul. “Ezek a dolgok nem történnek azonnal vagy automatikusan. Sok előkészítő munkát igényel. Azt akarom, hogy a csapattagjaimnak a fejükben ott legyen a karrierépítés.”

Paul folytatja: “És a trükk számukra az, hogy ne vesszenek el a nagy képben. Tűzzünk ki kisebb célokat; mérföldköveket, amelyeket szeretnénk, ha elérnének. Vedd rá őket, hogy elgondolkodjanak azon, milyen irányba szeretnének haladni.”

Olivia egyetért. “Gondolkodom a következő lépésen a karrieremben, és azon, hogy mi kell ahhoz, hogy eljussak oda. Miben kellene jobbnak lennem? Milyen új készségeket kellene megtanulnom? A menedzserem segít nekem fejleszteni ezeket a készségeket. A megcélzott pozíció vezetője pedig végigvezet a feladatkörön, hogy megértsem, mivel jár.”

A jelenlegi csapattagok árnyékolása szintén szerves része a sikernek, teszi hozzá Paul. “Fontos, hogy a munkavállalók első kézből szerezzenek tapasztalatot a szerepkörről. Hogy milyenek a mindennapok. Mik az új feladatok és felelősségi körök. Milyen gyakori kihívásokkal kell szembenézniük az ebben a szerepkörben dolgozóknak. Így felkészülnek rájuk, ha felmerülnek.”

A karrierút nem rövidített útvonalon vezet

A sikertörténeteket mindig jó hallani. Képzeljünk el például egy friss diplomás Alejandrót, akit felvettek egy junior értékesítési pozícióba. Kimutatta, hogy szenvedélyesen szereti az értékesítést, ezért az első hat hónapos munkaviszonya alatt átkerült ügyfélmenedzseri pozícióba. Vagy talán ott van Cassandra, aki korábban soha nem dolgozott az értékesítésben – de dinamikus személyisége miatt már a második hónapban csapatvezetői pozícióba került.

De vajon ezek a forgatókönyvek ideálisak? Vagy egyáltalán reálisak? “Nem” – mondja Paul. “Fontos, hogy lépésről lépésre haladjunk, ha sikeres értékesítési karrierutat akarunk építeni. Ki kell találnunk az egyes személyek képzési igényeit, azonosítani az erősségeiket, és lefedni a tudásbeli hiányosságokat, de anélkül, hogy túlterhelnénk őket.”

Olivia megjegyzi, hogy éppen az egyik szerepkörből a másikba való zökkenőmentes átmenet tette őt jóvá a munkájában. “Az értékesítési karrierút azért vált be nekem, mert az egész arról szól, hogy egyik készségből a másikba építkezik” – mondja. “Soha nincs olyan helyzet, amikor elfelejtheted, amit az előző szerepkörben tanultál.”

Még a rózsabokrokkal szegélyezett ösvénynek is vannak tövisei

Eleddig egy boldog forgatókönyvet láttunk. Egy jó alkalmazott keményen dolgozik, és előléptetik. A valóságban azonban lehetnek akadályok az úton. Olivia szerint a kulcs az, hogy maradjunk pozitívak: “Ha nem kapod meg a kívánt szerepet vagy előléptetést, az nem feltétlenül jelenti azt, hogy nem vagy alkalmas rá. Lehet, hogy a későbbiekben lesz egy másik, megfelelőbb pozíció számodra. Mindaddig, amíg továbbra is a legjobb munkádat végzed, meglesz az esélyed arra, hogy a következő nagyszerű lehetőséggel foglalkozz, ami kínálkozik. És, ahogy az én esetemben is, ez akár egy új karrierlehetőség is lehet!”

“Sokat számít, ha az alkalmazottak proaktívak, amikor az önfejlesztésükről van szó” – ért egyet Paul. “Az értékesítés nem olyan, mint bármi más. Mindig változik, és ezt a dolgozóknak is meg kell tenniük. El kell gondolkodniuk a teljesítményükön, és meg kell határozniuk a fejlesztendő területeket.”

Paul azt is megállapította, hogy a folyamatos tanulás gondolkodásmódja közös vonás a sikeres értékesítők körében. “Időnként meghallgatni egy-egy podcastot. Felkapni egy könyvet. Akik ezeket a dolgokat megteszik, azok gyorsabban fejlődnek.”

Az útról szól, nem a célról

Az előléptetés persze nem minden alkalmazottnak sikerülhet egyszerre. Egy munkája van, de több jelöltje. Vagy van egy túlteljesítője, aki készen áll arra, hogy több felelősséget vállaljon, de jelenleg nincs nyitott pozíciója. Mit tegyen ezekben az esetekben?

“A karrierépítés nagyszerű motiváló tényező, de nem szabad, hogy ez legyen az egyetlen módja annak, hogy a csapattagokat elkötelezetté tegye” – magyarázza Paul.

Még több ötletet kínál: “Ösztönözze az önfejlesztő tevékenységeket, szervezzen csoportos kirándulásokat, vagy hozzon létre belső versenyeket kis nyereményekkel és a győzteseknek járó felkiáltásokkal. A csapat kultúrájától függően találjon módot arra, hogy egészséges munkakörnyezetet teremtsen, egy olyan helyet, ahol az értékesítők folyamatosan tanulnak.”