2017. május 8.

A kompenzációs struktúrák folyamatosan fejlődnek, és általában azért teszik ezt, hogy a szervezetek lépést tudjanak tartani mind a piaci, mind a munkaerőpiaci trendekkel. Egyesek talán elgondolkodnak azon, hogy mik is azok a kompenzációs struktúrák. Lazán fogalmazva a “kompenzációs struktúra” arra utal, hogy a vállalatok milyen különböző módon szervezhetik meg a fizetési gyakorlatukat. A bérezésre vonatkozó iránymutatásokat nyújtanak, amelyek segítenek a szervezeteknek azonosítani, hogy bérezésük a határokon belül van-e. A megfelelő kompenzációs struktúra azt jelenti, hogy a fizetésre vonatkozó iránymutatások a piachoz vagy azokhoz a piacokhoz viszonyítva, ahol a tehetségekért versenyez, olyan iránymutatások, amelyek támogatják a megfelelő belső összehangolást, és olyan iránymutatások, amelyek biztosítják a megfelelőséget.

Frissítve 2018. október

Hogyan alakultak ki a kompenzációs struktúrák?

A kompenzációs struktúrák célja nem a fizetések korlátozása, hanem az erőforrásoknak a szervezeti célkitűzésekhez való legjobb illeszkedésének biztosítása. A munka, a munkaerő és a versenyhelyzet változó jellegét tekintve nem csoda, hogy a kompenzációs struktúrák alkalmazkodtak.

• Széles sávok: a múlt struktúrája. A széles sávok, a minimumtól a maximumig akár 100-300 százalékig terjedő fizetési sávok sok értelmet adtak abban az időben, amikor az emberek életük végéig a vállalatuknál maradtak. Néha még a teljes karrierjüket is ugyanabban a szerepkörben töltötték. Egy irodavezető irodavezető maradt, egy mérnök pedig mérnök maradt. Abban az időben, amikor a munkaerőt a nyugdíj, a nyugdíjba vonulás és a munkahelyi családok kialakítása motiválta, a széles sávok megfeleltek.
• A lépcsőzetes struktúrák: ahol a fizetés fix pontról fix pontra emelkedik előre meghatározott ütemezés alapján, szintén nagyszerű példája a tegnap jobban működő struktúráknak, mint ma. Ezek gyakran a szolgálati időn alapulnak. Míg egyes pozíciók még mindig jól alkalmazhatók a lépcsőzetes struktúrákhoz, különösen olyan iparágakban, ahol a teljesítmény jutalmazásának nincs értelme (a tűzoltóság jut eszembe), a legtöbb stratégiai kompenzációhoz nem megfelelőek. A lépcsőzetes struktúrák gyakran túl merevek a mai vállalatok rugalmas igényeihez, iparágtól és pozíciótól függően.
• Fokozatok és rangsorok: a mai kompenzációs struktúra. A fokozatokat matematikailag egymáshoz igazított tartományok alkotják. A hasonló munkaköröket a piaci ár, a felelősségi szint és a szervezet számára képviselt érték alapján csoportosítják a besorolási fokozatokon belül. A sávok szűkebbek, mint a széles sávok, jellemzően 30-60 százalék körüli a minimumtól a maximumig. Egy olyan időszakban, amikor a munkavállalók előmenetelre, elismerésre és mobilitásra törekszenek, a besorolások és a tartományok segíthetnek a különböző szintű pozíciók egymáshoz viszonyított összehangolásában.

Milyen struktúrákat használnak a vállalatok a legtöbbet?

A PayScale 2018-as kompenzációs legjobb gyakorlatokról szóló jelentése több mint 7000 vállalatvezető, HR- és kompenzációs szakember megkérdezéséből származó meglátásokat tartalmaz, amelyek a jelenlegi legjobb kompenzációs gyakorlatokat alkalmazzák. Számos kérdést tettünk fel azzal kapcsolatban, hogy az emberek hogyan strukturálják kompenzációs terveiket.

Míg az összes szervezet mindössze 23 százaléka használ fokozat alapú tartományokat, addig a vállalati szervezetek 45 százaléka igen. Másrészt, míg az összes szervezet 19 százaléka egyáltalán nem alkalmaz semmilyen struktúrát, a vállalati szervezeteknek csak hét százaléka mondhatja el ugyanezt.

Még érdekesebb volt talán a szervezeteknek az a 16 százaléka, amelyik a fokozat- és a munkakör-alapú tartományok keverékét használja. És bár sokan azért teszik ezt, mert megörököltek egy kacskaringós rendszert, rengeteg szervezet választja a keveréket. Az okok között szerepelt a szakszervezeti környezetben a munkakörök szétválasztása, a forró munkahelyek piaci versenyképességben tartása és a rugalmasság biztosítása. Néhány szervezet a munkakörök túlnyomó többségénél már besorolási struktúrákat alkalmaz, a kritikus fontosságú és/vagy forró munkaköröknél pedig munkakör-alapú besorolási tartományokat is alkalmaz.

Tudjon meg többet a kompenzációs szoftverünkről

KÉRJEN DEMÓT

Hogyan válassza ki a szervezetének megfelelő struktúrát?

Ezzel elérkeztünk a millió dolláros kérdéshez. Hogyan válasszuk ki a megfelelő struktúrát? Mint minden, a kompenzációval, a HR-rel, a szervezetekkel és az emberekkel kapcsolatos dologra, itt sincs egyetlen helyes válasz. Vannak azonban olyan dolgok, amelyeket érdemes átgondolni:

• Növekvő szervezet vagy? Ha még nem rendelkezik besorolási struktúrával, a besorolási struktúra kidolgozásának elvégzésével néhány dolgot elérhet a szervezet számára. Segít létrehozni egy infrastruktúrát a bérezéshez, hogy gyorsan hozhasson felvételi döntéseket. Segít biztosítani, hogy növekvő szervezetét egy olyan rendszerre építse, amely igazságos és megfelelő. És ami talán a legfontosabb, a besorolási osztályok struktúrájának felállítása során a szervezet kénytelen lesz nehéz döntéseket hozni arról, hogy miként kívánja rangsorolni a fizetéseket. A javadalmazási struktúra az a pont, ahol a stratégia találkozik az úttal.
• Vannak olyan kritikus munkakörök, amelyeket jelentősen eltérően kell kezelnie a szervezet többi részétől? A technológiai versenyben lévő területeken ezek gyakran technikai szerepkörök. Egyeseknél ez az értékesítési szerepkörök. Orvosi szervezetekben az orvosok. Ezek mind jó érvek a hibrid struktúra használatára.
• Vagy talán már dobott dartsot a darts táblára. A munkakör alapú tartományok felállítása egy jó következő lépés ahhoz, hogy legyen néhány világos irányelv a fizetésre vonatkozóan. Ezután elkezdheti tisztázni, hogy az alkalmazottak hogyan lépnek be a tartományokba, és hogyan mozognak a tartományok között.

Bármilyen struktúra mellett is dönt, ne feledje, hogy a legfontosabb lépés az alkalmazottakkal való kommunikáció. Tudassa velük, hogyan dönt arról, hogyan igazítsa a fizetést a szervezeti célokhoz. Nem elég csak fizetni az embereknek, kommunikálnia kell a bérgyakorlatok indoklását, hogy segítsen elkötelezni és motiválni a legjobb munkatársait. Végső soron a fizetés az emberekről és az eredményekről szól, és mi mindkettőt helyesen akarjuk megvalósítani a szervezetünkben.

Mondja el nekünk, mit gondol