A képzett humánerőforrás-szakemberekből álló csapat kialakítása létfontosságú a vállalat sikere szempontjából. És amikor eljön az ideje, hogy betöltsön egy pozíciót a HR-osztályon, biztos akar lenni abban, hogy a megfelelő személyt találja meg. A HR-szerepkör betöltésekor gyakran két lehetőség közül választhat: belülről történő előléptetés vagy külsős felvétele. Mindkettő egyedi előnyökkel és kihívásokkal jár, de melyik lehetőség a megfelelő az Ön vállalkozása számára? Ma a belső és a külső toborzás folyamatát vizsgáljuk meg, hogy segítsünk Önnek a szervezetének legmegfelelőbb döntést meghozni.

Belső toborzás

Ha egy vállalat a saját alkalmazottaiból szeretne felvenni munkatársakat, akkor a belső toborzásra helyezi a hangsúlyt. Miért alkalmaznak a vállalatok belülről? Számos oka lehet annak, hogy a belső toborzásra összpontosítson – valamint néhány kulcsfontosságú hátránya is.

Az előnyök

Először is, a belső toborzás segíti a vállalatot a saját tehetségek fejlesztésében. Ez segíthet javítani a teljesítményt, a munkával való elégedettséget és a megtartást. A belső toborzás nagyszerű módja annak, hogy a jelenlegi pozíciójukban kiemelkedő teljesítményt nyújtó alkalmazottaknak lehetőséget adjon arra, hogy magasabb szerepkörben fejlődjenek és kihívást jelentsenek maguknak.

A belső toborzás másik nagy előnye, hogy mindenki számára előnyös lehet, nem csak az előléptetett alkalmazott számára. Ez a stratégia alacsonyan tartja a felvételi költségeket, mivel megspórolja az álláshirdetési táblákon való közzététel vagy a toborzási ügynökségek igénybevételének költségeit. Továbbá, mivel ez konkrét jele annak, hogy a vállalat értékeli a kemény munkát és a magas teljesítményt, a belső előléptetés pozitív hatással lehet az alkalmazottak moráljára.

A belső toborzás alkalmazásával javul a bizalom és a hitelesség az alkalmazottak körében. Ráadásul a felvételi vezető gyakran ismeri a jelölteket, és valószínűleg már kapcsolatban áll velük. Az, hogy már eleve jól ismeri az egyes jelöltek teljesítményét és készségeit, hatalmas előnyt jelent Önnek.

A hátrányok

A belülről történő előléptetés egyik legnyilvánvalóbb hátránya, hogy dominóhatást idéz elő – amikor folyamatosan be kell töltenie azt a pozíciót, amelyet az előléptetett alkalmazott elhagy. Bár ez nem feltétlenül rossz probléma, a HR-osztályának most több időt kell töltenie a nyitott pozíciók betöltésével, miközben a lehetőségek lassan egyre korlátozottabbá válnak.

A belső toborzás másik hátránya, hogy az ötletek beszűküléséhez vezethet. Történelmileg a munkavállalók hajlamosak ragaszkodni az általuk mindig is használt azonos vagy hasonló elképzelésekhez és megközelítésekhez. Ez korlátozhatja a vállalat azon képességét, hogy a dobozon kívül gondolkodjon, vagy valami újat próbáljon ki. Ha friss, innovatív gondolkodókat szeretne bevonni a nyitott pozícióba, akkor a belső toborzás nem biztos, hogy a legjobb megoldás.

Külső toborzás

A spektrum másik végén a külső toborzás áll. Ez a módszer sok vállalatnál jól működik. Azonban, mint az üzleti élet sok más területén, itt is lehetnek hátrányai.

Az előnyök

Néha egy vállalat úgy találja, hogy friss ötleteket és perspektívákat kell bevinnie a cégbe. Ez az egyik legnagyobb előnye a külsős munkaerő-felvételnek: olyan új stratégiákkal és szemléletmóddal rendelkező jelöltek bevonása, akik támogatják a vállalat céljait és jövőképét. Ez akkor is hasznos lehet, ha Ön is új irányba szeretné vinni vállalatát.

Ha külsősöket vesz fel, akkor a pozíciót az érdeklődők szélesebb köre előtt is meg tudja nyitni. Ha csak belső felvételt tervez, előfordulhat, hogy csak néhány olyan alkalmazottja van, aki rendelkezik a nyitott pozíció betöltéséhez szükséges készségekkel és tulajdonságokkal. A külső toborzás kiküszöböli ezt a problémát. Ráadásul olyan jelöltet is találhat, aki további készségekkel és tapasztalatokkal rendelkezik, amelyek továbbfejlesztik a pozíciót.

A külső toborzás másik előnye a toborzó és munkaerő-kölcsönző cég igénybevétele. A professzionális toborzók segítségével hatalmas terhet vehet le a HR-osztályáról, és lehetővé teheti számukra, hogy a vállalkozás más fontos területeire összpontosítsanak. Egy munkaerő-közvetítő ügynökség képzett szakemberekből álló hálózatát használja fel arra, hogy gyorsan és hatékonyan megtalálja az ideális jelöltet az Ön cége számára.

A hátrányok

Ne feledje, hogy a külső toborzás költséges lehet, különösen, ha a vállalatának nincs jelentős költségvetése a toborzásra. Figyelembe kell vennie a toborzási ügynökségek, a hirdetések, az online állásbörzék stb. költségeit. Ha a külső munkaerő-felvételt saját maga végzi (ahelyett, hogy ügynökséget bízna meg), akkor valószínűleg hosszabb időt vesz igénybe. Az önéletrajzok átvizsgálása, a jelöltek szűrése és a kiterjedt interjúkészítési folyamat meglehetősen sok időt vesz igénybe. Ezért sok szervezet egy professzionális munkaerő-közvetítő partnerre támaszkodik, hogy tehermentesítse őket.

A külső munkaerő-felvétel másik hátránya annak a kockázata, hogy a potenciális alkalmazott nem fog jól illeszkedni a vállalati kultúrába. Sajnos több hónapba is beletelhet, mire igazán megértjük egy alkalmazott személyiségét, viselkedési jegyeit, vezetői stílusát és így tovább. Előfordulhat, hogy a jelölt papíron ideálisnak tűnik, de végül összeütközésbe kerül az Ön kultúrájával és a csapat többi tagjával.

Kiváló HR-jelöltek keresése még ma

A HR Personnel Servicesnél időt szánunk arra, hogy megértsük minden ügyfelünk jövőképét, céljait, terveit és kultúráját. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy olyan jelölteket toborozzunk, akik tökéletesen illeszkednek ezekhez az értékekhez. 1995 óta szinte minden méretű és szakterületű ügyfél számára kerestük és közvetítettük a megfelelő HR szakembereket. Ha készen áll arra, hogy többet megtudjon a HR Personnel Services-ről és arról, hogy toborzási megoldásaink milyen előnyökkel járhatnak az Ön vállalkozása számára, lépjen kapcsolatba velünk még ma!