A munkavállalók kétféle, a családi és orvosi szabadságról szóló törvénnyel (FMLA) kapcsolatos követelést nyújthatnak be munkáltatójukkal szemben: először is, az FMLA szerinti jogaikba való beavatkozás, másodszor, az FMLA szerinti szabadság igénylése, az FMLA szerinti jogok gyakorlása vagy a követelés benyújtása miatti megtorlás.

Az FMLA megsértéséért mind a magánszemélyek, mind a szervezetek felelősségre vonhatók. A kereseteket általában a hátrányos intézkedés (elbocsátás, lefokozás, szabadság megtagadása stb.) időpontjától számított 2 éven belül kell benyújtani. Szándékos jogsértés esetén a munkavállalóknak 3 év áll rendelkezésükre a kereset benyújtására.

Megtorlás

Az FMLA szerinti jogellenes megtorlás alapvetően a munkavállaló megbüntetését jelenti az FMLA szabadság igénybevétele miatt. A beavatkozással ellentétben a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy Ön szándékában állt megtorlást alkalmazni ellene. A megtorlás példái lehetnek:

• Előléptetés megtagadása olyan munkavállalótól, akit egyébként előléptetnének
• Megalapozatlan fegyelmezés vagy felmondás alkalmazása
• Az FMLA szabadságon lévő munkavállalótól olyan juttatások megtagadása, amelyeket azok kapnak, akik nem vesznek igénybe FMLA szabadságot
• A munkavállaló FMLA szabadságának negatív tényezőként való felhasználása a foglalkoztatási döntések során

A megtorlásra vonatkozó eredeti állításhoz a munkavállalónak bizonyítania kell:

• Védett tevékenységet folytatott.
• Hátrányos intézkedésre került sor.
• A hátrányos intézkedés ok-okozati összefüggésben állt a védett tevékenységgel (például FMLA szabadság igénybevétele).

Ezután be kell bizonyítania, hogy a hátrányos intézkedésnek jogos üzleti oka volt. Ha ezt megtette, a munkavállalóra hárul a teher annak bizonyítására, hogy az Ön indoka csak ürügy volt (vagy egyszerűen csak az FMLA igénybevételén alapuló jogellenes megkülönböztetés elfedése).

A megtorlással kapcsolatos keresetek megelőzésének talán az a legjobb módja, ha a munkavállalókat bőségesen tájékoztatja az irányelveiről, következetesen érvényesíti azokat, és jól dokumentálja intézkedéseit.

Az interferenciával kapcsolatos keresetek megelőzésére tett lépések közül sok segít az FMLA szerinti megtorlással kapcsolatos keresetek megelőzésében is. Ezek közé tartoznak a következők:

• Tegye prioritássá a rendszeres képzést a felettesek és vezetők számára.
• Tájékoztassa munkatársait arról, hogy a kötetlen megjegyzésekkel és e-mailekkel óvatosan kell bánni. Győződjön meg róla, hogy tudják, hogy nem fejezhetik ki rosszallásukat az FMLA vagy az FMLA szabadságot igénybe vevő munkavállalókkal szemben, és nem adhatnak “orvosi” véleményt a munkavállalók FMLA igénybevételének okairól, illetve nem spekulálhatnak más módon a munkavállalók szabadságának jogszerűségéről. Erre való az orvosi igazolás és az orvosok.”
• A szervezet egészségügyi szolgáltatójának véleményéhez való makacs ragaszkodás (más vélemények kizárásával) felelősséget jelenthet a munkáltatók számára. Az FMLA-nak megvannak a maga eljárásai az orvosi vélemények beszerzésére, beleértve a második és harmadik véleményt is, és ezeket Önnek alkalmaznia kell.
• Ne kezelje az FMLA-jogokat gyakorló munkavállalót másként vagy kevésbé kedvezően, mint a többi munkavállalót; érvényesítse és alkalmazza következetesen az irányelveit és szabályait. Ha másoknak megengedi, miközben a szabályokat szó szerint betartatja az FMLA-szabadságot igénybe vevő munkavállalóval szemben, az bajkeverés és a jogellenes megtorlás egyértelmű jele. Következetesen kövesse a szokásos fegyelmi eljárásokat.
• Vigyázzon a megszakításos szabadságot igénybe vevő alkalmazottak ideiglenes áthelyezésével és az FMLA-szabadságot követő munkahely-visszaállítással, hogy ezek ne tűnjenek megtorlásnak. Például ne helyezzen át egy munkavállalót egy kevésbé kívánatos vagy alacsonyabb szintű munkakörbe pusztán azért, mert FMLA-szabadságot vett ki.
• A rendeletek meghatározzák azokat a körülményeket, amelyek között egy munkavállaló áthelyezhető, és ezek között nem szerepel a munkavállalók “megbüntetése” a jogaik gyakorlása miatt, még akkor sem, ha ez kényelmetlen a munkáltató számára. Ehelyett törekedjen arra, hogy együttműködve dolgozzon együtt a munkavállalóval a “problémamegoldás” érdekében, hogy megpróbálja kezelni és megoldani azokat a problémákat, amelyeket a megszakított szabadság jogszerű igénybevétele felvethet.
• Ne hárítsa át a problémákat. Ne mondja a munkavállalónak, hogy a felettes zaklató vagy megtorló magatartása megszűnik, ha a munkavállaló beleegyezik az áthelyezésbe. Mondja meg a felettesnek, hogy hagyja abba a rossz viselkedést és/vagy az Ön irányelveinek megfelelően fegyelmezzen.

Tartsa szem előtt azokat a nagyobb jogokat és kötelezettségeket, amelyeket a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) előírhat, ha az FMLA szabadság igénybevételének oka az ADA értelmében vett fogyatékosságnak is minősül.