Maj 8, 2017

Kompensationsstrukturer fortsätter att utvecklas, och det gör de vanligtvis för att hjälpa organisationer att hålla sig uppdaterade med både marknads- och arbetskraftstrender. Vissa kanske undrar vad kompensationsstrukturer är. Lösligt sett hänvisar ”kompensationsstruktur” till de olika sätt som företag kan organisera sin lönepraxis på. De ger riktlinjer för löner som hjälper organisationer att identifiera om deras löner ligger inom ramarna. Rätt kompensationsstruktur innebär att man har riktlinjer för lön i förhållande till marknaden eller marknaderna där man konkurrerar om talanger, riktlinjer som stöder lämplig intern anpassning och riktlinjer som säkerställer efterlevnad.

Uppdaterad oktober 2018

Hur har kompensationsstrukturer utvecklats?

Om det görs på rätt sätt är kompensationsstrukturer inte tänkta att begränsa löner utan att se till att resurserna passar bäst till de organisatoriska målen. Med tanke på arbetets, arbetskraftens och konkurrenslandskapets förändrade karaktär är det inte konstigt att ersättningsstrukturerna har anpassats.

• Bredband: struktur från förr. Bredband, löneband som kan sträcka sig så mycket som 100-300 procent från minimum till maximum, var mycket vettigt i en tid då människor stannade kvar på sitt företag livet ut. Ibland stannade de till och med i samma roll under hela sin karriär. En kontorschef var en kontorschef och en ingenjör var en ingenjör. I en tid då arbetskraften motiverades av pensioner, pensionering och att bilda arbetsfamiljer passade breda band.
• Stegstrukturer: där lönen rör sig uppåt från fast punkt till fast punkt enligt ett i förväg fastställt schema, är också ett bra exempel på strukturer som fungerade bättre i går än i dag. De är ofta baserade på anställningstid. Även om vissa befattningar fortfarande lämpar sig väl för trappstegsstrukturer, särskilt i branscher där det inte är meningsfullt att belöna prestationer (brandbekämpning kommer jag att tänka på), är de inte tillräckliga för de flesta strategiska ersättningar. Stegstrukturer är ofta för rigida för de flexibla behoven i dagens företag, beroende på bransch och befattning.
• Graders and Ranges: dagens ersättningsstruktur. Grader är en uppsättning intervall som är matematiskt anpassade till varandra. Liknande arbeten grupperas inom graderna baserat på deras marknadspris, ansvarsnivå och värde för organisationen. Intervallen är smalare än bredband, vanligtvis runt 30-60 procent från minimum till maximum. I en tid när anställda söker avancemang, erkännande och rörlighet kan grader och intervall hjälpa till att anpassa olika nivåer av positioner i förhållande till varandra.

Vilka strukturer använder företagen mest?

PayScale’s 2018 Compensation Best Practices Report innehåller insikter från en undersökning av mer än 7 000 företagsledare, HR- och kompensationsexperter som använder nuvarande bästa praxis inom kompensation. Vi ställde ett antal frågor om hur människor strukturerar sina kompensationsplaner.

Samtidigt som bara 23 procent av alla organisationer använder betygsbaserade intervall, gör 45 procent av företagsorganisationerna det. Å andra sidan, medan 19 procent av alla organisationer inte har någon struktur alls, kan bara sju procent av företagsorganisationerna säga detsamma.

Men kanske mer intressant var de 16 procent av organisationerna som använder en blandning av grader och arbetsbaserade intervall. Och även om många gör det för att de ärvt ett ojämnt system, är det många organisationer som väljer en blandning. Anledningen var allt från att separera jobb i en facklig miljö, till att hålla heta jobb konkurrenskraftiga mot marknaden, till att säkerställa flexibilitet. Vissa organisationer använder sig nu av lönegradsstrukturer för de allra flesta av sina arbeten och använder sig sedan också av arbetsbaserade intervall för sina uppdragskritiska och/eller heta arbeten.

Lär dig mer om vår kompensationsprogramvara

Få en demo

Hur väljer du den struktur som är rätt för din organisation?

Nu är vi framme vid miljonfrågan. Hur väljer man rätt struktur? Som med allt som har med komp, HR, organisationer och människor att göra finns det inte ett enda rätt svar. Det finns dock saker att tänka på:

• Är ni en växande organisation? Om ni ännu inte har någon lönegradstruktur kan ni uppnå flera saker för er organisation om ni går igenom övningen att utveckla en lönegradstruktur. Det hjälper till att upprätta en infrastruktur för löner så att du snabbt kan fatta beslut om anställning. Det bidrar till att se till att du bygger din växande organisation på ett system som är rättvist och följer reglerna. Och kanske viktigast av allt, när du upprättar en betygsstruktur kommer din organisation att tvingas göra svåra val om hur du vill prioritera lönen. En lönestruktur är den punkt där strategin tar vid.
• Har du några kritiska jobb som du måste behandla betydligt annorlunda än resten av organisationen? I tekniskt konkurrensutsatta områden är detta ofta tekniska roller. För vissa är det säljroller. I medicinska organisationer är det läkare. Dessa är alla goda argument för att använda en hybridstruktur.
• Eller så har du kanske skjutit pilar mot en darttavla. Att inrätta arbetsbaserade intervall är ett bra nästa steg för att få tydliga riktlinjer för lönen. Sedan kan du börja klargöra hur de anställda kommer in i och rör sig genom och mellan intervallerna.

Vilken struktur du än landar på, kom ihåg att det viktigaste steget är att kommunicera med de anställda. Låt dem få veta vad ni beslutar om hur ni ska anpassa lönen till era organisationsmål. Det räcker inte att bara betala folk, du vill kommunicera dina grunder för lönepraxis för att hjälpa till att engagera och motivera dina bästa medarbetare. I slutändan handlar lönen om människor och resultat, och vi vill få båda rätt i våra organisationer.

Säg oss vad du tycker