Anställda kan väcka två typer av familjeledigheter och medicinska ledigheter (Family and Medical Leave Act (FMLA)) mot sina arbetsgivare: för det första, störning av deras rättigheter enligt FMLA och för det andra, repressalier mot dem för att de har begärt ledighet enligt FMLA, för att de har utövat sina rättigheter enligt FMLA eller för att de har gjort ett anspråk.

Både individer och organisationer kan vara ansvariga för brott mot FMLA. Kraven måste i allmänhet lämnas in inom två år från dagen för den negativa åtgärden (uppsägning, degradering, nekad ledighet osv.). Vid uppsåtliga överträdelser har de anställda tre år på sig att lämna in krav.

Retaliation

Olaglig repressaliering enligt FMLA innebär i princip att en anställd straffas för att han eller hon har tagit ledigt enligt FMLA. Till skillnad från störningar måste anställda bevisa att du hade för avsikt att vidta repressalier mot dem. Exempel på repressalier är:

• Inte befordra en anställd som annars skulle ha blivit befordrad
• Installera omotiverad disciplinering eller uppsägning
• Negera en anställd som är FMLA-ledig förmåner som ges till dem som inte är FMLA-lediga
• Använda en anställds FMLA-ledighet som en negativ faktor i anställningsbeslut

För att kunna göra ett första krav på repressalier måste en anställd visa att:

• Han har ägnat sig åt skyddad verksamhet.
• Den negativa åtgärden vidtogs.
• Den negativa åtgärden hade ett orsakssamband med den skyddade aktiviteten (till exempel att ta FMLA-ledighet).

Du måste sedan visa att du hade ett legitimt affärsskäl för den negativa åtgärden. När du har gjort det övergår bördan till den anställde att visa att ditt skäl var skenbart (eller helt enkelt en täckmantel för olaglig diskriminering på grund av hans användning av FMLA).

Det kanske bästa sättet att förhindra repressalieanspråk är att ge de anställda gott om information om dina policyer, att tillämpa dem konsekvent och att dokumentera dina åtgärder väl.

Många av de åtgärder som du vidtar för att förhindra krav på inblandning kommer också att hjälpa dig att förhindra krav på repressalier enligt FMLA. Dessa inkluderar följande:

• Gör regelbunden utbildning till en prioritet för arbetsledare och chefer.
• Utbildar din personal om behovet av försiktighet i tillfälliga kommentarer och e-postmeddelanden. Se till att de vet att de inte får uttrycka sitt ogillande av FMLA eller anställda som tar FMLA-ledighet, och att de inte får erbjuda sina ”medicinska” åsikter om giltigheten av de anställdas skäl för FMLA-användning eller på annat sätt spekulera om huruvida de anställdas ledighet är legitim. Det är vad medicinska intyg och läkare är till för.
• Ett envist insisterande på yttrandet från organisationens vårdgivare (med uteslutande av andra yttranden) kan innebära ansvar för arbetsgivare. FMLA har sina egna förfaranden för att inhämta läkarutlåtanden, inklusive andra och tredje yttranden, och du måste använda dem.
• Behandla inte en anställd som utövar sina FMLA-rättigheter annorlunda eller mindre gynnsamt än andra anställda; verkställ och tillämpa dina policyer och regler på ett konsekvent sätt. Att låta andra slippa undan medan man tillämpar reglerna till punkt och pricka på en person som tar FMLA-ledigt är att be om problem och en tydlig signal om olagliga repressalier. Följ dina vanliga disciplinära förfaranden konsekvent.
• Var försiktig med tillfälliga förflyttningar av anställda som använder intermittent ledighet och med återställande av arbete efter FMLA-ledighet, för att se till att de inte uppfattas som repressalier. Förflytta till exempel inte en anställd till en mindre önskvärd eller lägre befattning bara för att hon har tagit FMLA-ledighet.
• I föreskrifterna anges de omständigheter under vilka en anställd kan omplaceras, och de omfattar inte att ”straffa” anställda för att de utövar sina rättigheter, även om det är obekvämt för arbetsgivaren. Gör i stället ett försök att samarbeta med den anställde för att ”lösa problem” i ett försök att ta itu med och lösa problem som den legitima användningen av intermittent ledighet kan ge upphov till.
• Förflytta inte problem. Säg inte till en anställd att en arbetsledares trakasserier eller repressalier kommer att upphöra om den anställde går med på en förflyttning. Säg åt arbetsledaren att upphöra med det dåliga beteendet och/eller att han/hon ska bli föremål för disciplinering i enlighet med era riktlinjer.

Håller i åtanke de större rättigheter och skyldigheter som Americans with Disabilities Act (ADA) kan medföra när orsaken till att man tar ut FMLA-ledighet också utgör en funktionsnedsättning i den mening som avses i ADA.