In Virginia gilt für Arbeitsverhältnisse die Vermutung, dass sie „at will“ sind, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht und von jeder Partei aus jedem Grund oder ohne Grund mit angemessener Kündigungsfrist beendet werden kann. Die Gerichte in Virginia haben sich strikt an die Annahme eines Arbeitsverhältnisses nach freiem Willen gehalten“. Siehe Nguyen gegen CNA Corp., 44 F.3d 234, 237-38 (4th Cir. 1995). Die Gerichte in Virginia haben sich auf eine zugrundeliegende Theorie gestützt, die die Vertragsfreiheit betont: „Einem Arbeitnehmer steht es in der Regel frei, sein Arbeitsverhältnis aus irgendeinem Grund oder ohne Grund nach angemessener Kündigungsfrist zu beenden, ohne dass er seinem Arbeitgeber gegenüber haftbar gemacht werden kann.“ Miller v. SEVAMP, Inc. 362 S.E.2d 915, 917 (Va. 1987).

Gerichte in Virginia haben eine Ausnahme von der Willensfreiheit des Arbeitsverhältnisses festgestellt, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine klar definierte öffentliche Ordnung des Staates verstößt oder eine gesetzliche Befugnis in Virginia verletzt. Gesetze, die eine öffentliche Ordnung zum Ausdruck bringen, die als Grundlage für eine Klage wegen widerrechtlicher Entlassung ausreicht, fallen in zwei Kategorien: (1) Gesetze, die ausdrücklich erklären, dass sie eine öffentliche Ordnung zum Ausdruck bringen, und (2) Gesetze, die nicht ausdrücklich eine öffentliche Ordnung zum Ausdruck bringen, sondern „zum Schutz der Eigentumsrechte, der persönlichen Freiheiten, der Gesundheit, der Sicherheit oder des Wohlergehens der Bevölkerung im Allgemeinen bestimmt sind“. Lockhart vs. Commonwealth Educ. Sys. Corp., 247 Va. 98, 104, 439 S.E.2d 328, 331 (1994).

In Bowman v. State Bank of Keysville, 229 Va. 534, 331 S.E.2d 797 (1985), erkannte der Oberste Gerichtshof von Virginia zum ersten Mal eine enge Ausnahme der öffentlichen Ordnung von der Doktrin der Beschäftigung nach freiem Willen an und entschied, dass der Arbeitgeber der Kläger für eine unrechtmäßige Entlassung haftbar war, nachdem er die Kläger unter Verletzung der öffentlichen Ordnung entlassen hatte. Die Kläger waren Aktionäre der Bankgesellschaft, bei der sie beschäftigt waren, und wurden entlassen, weil sie sich weigerten, ihre Aktien gemäß den Forderungen der Geschäftsleitung abzustimmen. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Kündigung der Angestellten gegen die im Wertpapierrecht von Virginia zum Ausdruck kommende öffentliche Ordnung verstieß, die den Aktionären das Recht einräumt, ihre Aktien frei von Zwang und Einschüchterung durch die Unternehmensleitung abzustimmen.

Kürzlich bestätigte der Oberste Gerichtshof von Virginia erneut, dass die Ausnahme von der öffentlichen Ordnung eng gefasst ist, und zwar in der Rechtssache Francis v. National Accrediting Commission of Career Arts & Sciences, Inc. 293 Va. 167, 175, 796 S.E.2d 188, 192 (2017). In Francis war die Klägerin eine Angestellte, die auf eigenen Wunsch angestellt war und behauptete, ein Kollege habe sie konfrontiert, Obszönitäten geschrien und Körperverletzung angedroht. Die Klägerin beantragte und erhielt eine vorläufige Schutzanordnung (PPO) gegen den Kollegen. Einige Tage später kündigte das Unternehmen der Klägerin, weil sie „nicht in die Vision des Unternehmens passte“. Die Klägerin reichte Klage gegen ihren Arbeitgeber ein und machte eine unrechtmäßige Kündigung nach Bowman geltend, da sie unter Verletzung der öffentlichen Ordnung entlassen worden sei, die in den Schutzanordnungsgesetzen von Virginia verankert sei. Die Klägerin argumentierte, dass die Ausübung ihrer gesetzlich verankerten Rechte bei der Erlangung eines PPO ein Motiv für ihre Kündigung war. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Klägerin nicht in der Lage war, eine Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung nach Bowman zu erheben. Das Gericht wiederholte, dass „obwohl praktisch jedes Gesetz eine Art von Ordnungspolitik zum Ausdruck bringt, wir weiterhin … die Auffassung vertreten, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers, die gegen die einem Gesetz zugrunde liegende Ordnungspolitik verstößt, nicht automatisch eine Klage nach Gewohnheitsrecht wegen unrechtmäßiger Entlassung nach sich zieht“

Das Gericht erklärte, dass die Bowman-Ausnahme von der Ordnungspolitik nur in drei Fällen anerkannt wird: (1) wenn ein Arbeitgeber gegen eine Richtlinie verstößt, die die Ausübung eines gesetzlich verankerten Rechts des Arbeitnehmers ermöglicht; (2) wenn die vom Arbeitgeber verletzte öffentliche Ordnung ausdrücklich im Gesetz zum Ausdruck kommt und der Arbeitnehmer eindeutig zu der Personengruppe gehört, die unmittelbar Anspruch auf den durch die öffentliche Ordnung verkündeten Schutz hat; und (3) wenn die Entlassung auf der Weigerung des Arbeitnehmers beruht, sich an einer strafbaren Handlung zu beteiligen.

Um eine erfolgreiche Klage nach dem ersten Szenario zu erheben, muss das Gericht zunächst feststellen, „welches Recht dem Arbeitnehmer durch das Gesetz verliehen wurde, und dann, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber die diesem Recht zugrunde liegende öffentliche Ordnung verletzt hat.“ Damit die Klägerin Francis mit dieser Theorie Erfolg hat, müsste sie argumentieren, dass ihre Kündigung gegen die öffentliche Ordnung verstößt, die den Rechten zugrunde liegt, die ihr in den Statuten über die geschützte Ordnung gewährt werden. Der öffentliche Zweck der Schutzanordnungsgesetze besteht jedoch darin, die Gesundheit und Sicherheit des Antragstellers und seiner Familie zu schützen. Damit der Ordre-public-Vorbehalt zur Anwendung kommt, muss die Klägerin nachweisen, dass ihre Kündigung gegen diese öffentliche Ordnung des Schutzes von Gesundheit und Sicherheit verstößt, was sie nicht getan hat. Vielmehr argumentierte die Klägerin, dass sie wegen der Ausübung ihrer gesetzlichen Rechte gekündigt wurde, weil sie eine Schutzanordnung erwirkt hatte, aber das Gesetz über die Schutzanordnung enthält keine öffentliche Ordnung zum Schutz der Ausübung des Rechts, eine Schutzanordnung zu beantragen. Da der Ordre-public-Vorbehalt keinen „allgemeinen Klagegrund für die unerlaubte Entlassung mit Vergeltungsmaßnahmen“ anerkennt, konnte die Klägerin keinen erfolgreichen Anspruch nach Bowman geltend machen.

Die Entscheidung des Gerichts in der Rechtssache Francis zeigt, dass es nicht gewillt ist, den Anwendungsbereich des Ordre-public-Vorbehalts auf die Willkürregel in Virginia auszuweiten. Dies ist wahrscheinlich ermutigend für Arbeitgeber in Virginia. Dennoch können Angelegenheiten im Zusammenhang mit unrechtmäßiger Entlassung immer noch kompliziert sein, und Arbeitgeber sollten bei Kündigungsentscheidungen für Arbeitnehmer, die nach freiem Willen eingestellt werden, weiterhin auf die geltenden öffentlichen Grundsätze achten.

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