In Virginia, i rapporti di lavoro si presume siano “a volontà”, il che significa che il termine di occupazione si estende per un periodo indefinito e può essere terminato da entrambe le parti per qualsiasi motivo, o nessun motivo, con un preavviso ragionevole. I tribunali della Virginia “hanno aderito strenuamente” alla presunzione di impiego a volontà. Vedi Nguyen v.CNA Corp., 44 F.3d 234, 237-38 (4th Cir. 1995). I tribunali della Virginia si sono basati su una teoria sottostante che sottolinea la libertà del contratto: “Un dipendente è ordinariamente libero di lasciare il suo impiego per qualsiasi motivo o per nessun motivo, dopo aver dato un ragionevole preavviso, senza incorrere in responsabilità verso il suo datore di lavoro”. Miller v. SEVAMP, Inc., 362 S.E.2d 915, 917 (Va. 1987).

Le corti della Virginia hanno trovato un’eccezione al rapporto di lavoro at-will se la cessazione viola una ben definita politica pubblica dello stato o viola l’autorità statutaria della Virginia. Gli statuti che esprimono una politica pubblica sufficiente a formare la base di una richiesta di licenziamento abusivo rientrano in due categorie: (1) uno statuto che dichiara esplicitamente di esprimere una politica pubblica; e (2) statuti che non dichiarano esplicitamente una politica pubblica, ma piuttosto sono “progettati per proteggere i diritti di proprietà, le libertà personali, la salute, la sicurezza o il benessere delle persone in generale”. Lockhart v. Commonwealth Educ. Sys. Corp., 247 Va. 98, 104, 439 S.E.2d 328, 331 (1994).

In Bowman v. State Bank of Keysville, 229 Va. 534, 331 S.E.2d 797 (1985), la Corte Suprema della Virginia ha riconosciuto per la prima volta una ristretta eccezione di ordine pubblico alla dottrina dell’impiego per volontà, e ha ritenuto che il datore di lavoro dei querelanti fosse responsabile di licenziamento abusivo dopo aver licenziato i querelanti in violazione dell’ordine pubblico. I querelanti erano azionisti della società bancaria che li impiegava e furono licenziati per aver rifiutato di votare le loro azioni in accordo con le richieste della direzione. Il tribunale ha argomentato che il licenziamento dei dipendenti violava l’ordine pubblico espresso nella legge sui titoli della Virginia, che consente agli azionisti il diritto di votare le loro azioni senza costrizioni e intimidazioni da parte della direzione aziendale.

Recentemente, la Corte Suprema della Virginia ha riaffermato che l’eccezione di ordine pubblico è un’eccezione stretta in Francis v. National Accrediting Commission of Career Arts & Sciences, Inc. 293 Va. 167, 175, 796 S.E.2d 188, 192 (2017). In Francis, la querelante era un’impiegata “at-will” che sosteneva che un collega l’aveva affrontata, urlando oscenità e minacciando danni fisici. La ricorrente ha presentato una petizione e ha ricevuto un ordine preliminare di protezione (PPO) contro il collega. Pochi giorni dopo, l’azienda ha terminato la ricorrente perché “non si adattava alla visione dell’organizzazione”. La querelante ha intentato causa contro il suo datore di lavoro, rivendicando il licenziamento illegittimo secondo Bowman, sostenendo di essere stata scaricata in violazione dell’ordine pubblico incarnato negli statuti dell’ordine di protezione della Virginia. La ricorrente ha sostenuto che il suo esercizio dei suoi diritti statutari nell’ottenere un PPO era un fattore motivante del suo licenziamento. La corte ha infine ritenuto che la querelante non è riuscita a presentare un reclamo per licenziamento abusivo secondo Bowman. La corte ha ribadito che “mentre virtualmente ogni statuto esprime una politica pubblica di qualche tipo, continuiamo … a ritenere che la cessazione di un dipendente in violazione della politica sottostante qualsiasi statuto non dà automaticamente luogo a una causa di diritto comune di azione per scarico illecito.”

La corte ha spiegato che l’eccezione di politica pubblica Bowman è riconosciuta solo in 3 scenari: (1) quando un datore di lavoro ha violato una politica che permette l’esercizio di un diritto del dipendente creato dalla legge; (2) quando la politica pubblica violata dal datore di lavoro è stata esplicitamente espressa nello statuto e il dipendente era chiaramente un membro di quella classe di persone che hanno direttamente diritto alla protezione enunciata dalla politica pubblica; e (3) quando lo scarico è stato basato sul rifiuto del dipendente di impegnarsi in un atto criminale.

Per presentare un reclamo di successo sotto il primo scenario, la corte deve prima determinare “quale diritto è stato conferito a un dipendente dallo statuto, e poi se la cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro ha violato l’ordine pubblico sottostante quel diritto”. Affinché la querelante Francis abbia successo secondo questa teoria, dovrebbe sostenere che il suo licenziamento ha violato l’ordine pubblico sottostante i diritti che le sono stati conferiti negli statuti dell’ordine protetto. Tuttavia, l’ordine pubblico degli statuti dell’ordine protetto è quello di proteggere la salute e la sicurezza del firmatario e della sua famiglia. Affinché l’eccezione di ordine pubblico si applichi, la querelante deve dimostrare che il suo licenziamento ha violato quell’ordine pubblico dichiarato di protezione della salute e della sicurezza, cosa che non ha fatto. Piuttosto, la ricorrente ha sostenuto che è stata terminata a causa del suo esercizio dei suoi diritti statutari nell’ottenere un PPO, ma lo statuto dell’ordine di protezione non include una politica pubblica di protezione dell’esercizio del diritto di chiedere un ordine di protezione. Poiché l’eccezione di ordine pubblico non riconosce “una causa generalizzata di azione per l’illecito di scarico di ritorsione,” il querelante non ha fatto un reclamo di successo sotto Bowman.

La decisione della corte in Francis ha mostrato una riluttanza ad espandere la portata dell’eccezione di ordine pubblico alla regola di assunzione della Virginia. Questo è probabilmente incoraggiante per i datori di lavoro della Virginia. Tuttavia, le questioni di scarico illecito possono ancora essere complicate, e i datori di lavoro dovrebbero continuare ad essere consapevoli delle politiche pubbliche applicabili quando si prendono decisioni di terminazione per i dipendenti at-will.

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