En Virginie, les relations d’emploi sont présumées être « à volonté », ce qui signifie que la durée de l’emploi s’étend sur une période indéfinie et peut être résiliée par l’une ou l’autre des parties pour n’importe quelle raison, ou sans raison du tout, moyennant un préavis raisonnable. Les tribunaux de Virginie « ont vigoureusement adhéré » à la présomption d’emploi à discrétion. Voir Nguyen v.CNA Corp., 44 F.3d 234, 237-38 (4th Cir. 1995). Les tribunaux de Virginie se sont appuyés sur une théorie sous-jacente qui met l’accent sur la liberté contractuelle : « Un employé est ordinairement libre de quitter son emploi pour n’importe quelle raison ou sans raison, moyennant un préavis raisonnable, sans encourir de responsabilité envers son employeur. » Miller v. SEVAMP, Inc, 362 S.E.2d 915, 917 (Va. 1987).

Les tribunaux de Virginie ont trouvé une exception à la relation de travail à volonté si le licenciement viole une politique publique bien définie de l’État ou viole l’autorité législative de la Virginie. Les lois exprimant une politique publique suffisante pour constituer le fondement d’une plainte pour licenciement abusif se divisent en deux catégories : (1) une loi indiquant explicitement qu’elle exprime une politique publique ; et (2) les lois qui n’indiquent pas explicitement une politique publique, mais qui sont plutôt  » conçues pour protéger les droits de propriété, les libertés individuelles, la santé, la sécurité ou le bien-être des gens en général.  » Lockhart v. Commonwealth Educ. Sys. Corp., 247 Va. 98, 104, 439 S.E.2d 328, 331 (1994).

Dans Bowman v. State Bank of Keysville, 229 Va. 534, 331 S.E.2d 797 (1985), la Cour suprême de Virginie a reconnu pour la première fois une exception étroite d’ordre public à la doctrine de l’emploi à volonté, et a jugé que l’employeur des plaignants était responsable du licenciement abusif après avoir licencié les plaignants en violation de l’ordre public. Dans cette affaire, les plaignants étaient des actionnaires de la banque qui les employait et ils ont été licenciés pour avoir refusé de voter leurs actions conformément aux exigences de la direction. Le tribunal a estimé que le licenciement des employés violait l’ordre public exprimé dans la loi sur les valeurs mobilières de Virginie, qui accorde aux actionnaires le droit de voter leurs actions sans contrainte ni intimidation de la part de la direction de la société.

Récemment, la Cour suprême de Virginie a réaffirmé que l’exception d’ordre public est étroite dans l’affaire Francis v. National Accrediting Commission of Career Arts & Sciences, Inc. 293 Va. 167, 175, 796 S.E.2d 188, 192 (2017). Dans l’affaire Francis, la plaignante était une employée à discrétion qui affirmait qu’un collègue l’avait confrontée, avait crié des obscénités et avait menacé de lui infliger des lésions corporelles. La plaignante a déposé une requête pour et a reçu une ordonnance de protection préliminaire (OPP) contre le collègue. Quelques jours plus tard, l’entreprise a licencié la plaignante parce qu’elle « ne correspondait pas à la vision de l’organisation ». La plaignante a intenté une action en justice contre son employeur, invoquant un licenciement abusif au sens de l’arrêt Bowman, arguant qu’elle avait été licenciée en violation de l’ordre public inscrit dans les lois de Virginie sur les ordonnances de protection. La plaignante a fait valoir que l’exercice de ses droits statutaires en obtenant un PPO était un facteur de motivation de son licenciement. Le tribunal a finalement décidé que la plaignante n’avait pas réussi à présenter une demande de licenciement abusif selon Bowman. Le tribunal a réitéré que « si pratiquement chaque loi exprime une politique publique de quelque sorte, nous continuons … à considérer que le licenciement d’un employé en violation de la politique sous-jacente à une loi quelconque ne donne pas automatiquement lieu à une cause d’action de common law pour licenciement abusif. »

Le tribunal a expliqué que l’exception de politique publique de Bowman n’est reconnue que dans 3 scénarios : (1) lorsqu’un employeur a violé une politique permettant l’exercice d’un droit créé par la loi d’un employé ; (2) lorsque la politique publique violée par l’employeur était explicitement exprimée dans la loi et que l’employé était clairement membre de cette catégorie de personnes ayant directement droit à la protection énoncée par la politique publique ; et (3) lorsque le congédiement était fondé sur le refus de l’employé de se livrer à un acte criminel.

Pour faire aboutir une demande dans le cadre du premier scénario, le tribunal doit d’abord déterminer « quel droit a été conféré à un employé par la loi, puis si le licenciement par l’employeur a violé l’ordre public qui sous-tend ce droit. » Pour que la plaignante Francis ait gain de cause dans le cadre de cette théorie, elle devrait faire valoir que son licenciement a violé l’ordre public sous-jacent aux droits qui lui ont été conférés dans les lois sur les ordres de protection. Cependant, l’ordre public des lois sur les ordonnances de protection vise à protéger la santé et la sécurité du requérant et de sa famille. Pour que l’exception d’ordre public s’applique, la plaignante doit démontrer que son licenciement a violé cet ordre public déclaré de protection de la santé et de la sécurité, ce qu’elle n’a pas fait. La plaignante a plutôt fait valoir qu’elle avait été licenciée parce qu’elle avait exercé ses droits statutaires en obtenant une ordonnance de protection, mais la loi sur les ordonnances de protection n’inclut pas une politique publique de protection de l’exercice du droit de demander une ordonnance de protection. Puisque l’exception d’ordre public ne reconnaît pas « une cause d’action généralisée pour le délit de licenciement avec représailles », la plaignante n’a pas fait une réclamation réussie en vertu de Bowman.

La décision de la cour dans Francis a montré une réticence à étendre la portée de l’exception d’ordre public à la règle de l’emploi à volonté de la Virginie. Ceci est probablement encourageant pour les employeurs de Virginie. Cependant, les questions de licenciement abusif peuvent encore être compliquées, et les employeurs devraient continuer à être attentifs aux politiques publiques applicables lorsqu’ils prennent des décisions de licenciement pour les employés à volonté.

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