En Virginia, se presume que las relaciones laborales son «a voluntad», lo que significa que el término del empleo se extiende por un período indefinido y puede ser terminado por cualquiera de las partes por cualquier razón, o sin razón alguna, con un aviso razonable. Los tribunales de Virginia «se han adherido enérgicamente» a la presunción de empleo a voluntad. Véase Nguyen v.CNA Corp., 44 F.3d 234, 237-38 (4th Cir. 1995). Los tribunales de Virginia se han basado en una teoría subyacente que hace hincapié en la libertad de contrato: «Un empleado es normalmente libre de dejar su empleo por cualquier razón o sin ella, previo aviso razonable, sin incurrir en responsabilidad ante su empleador». Miller v. SEVAMP, Inc., 362 S.E.2d 915, 917 (Va. 1987).

Los tribunales de Virginia han encontrado una excepción a la relación laboral a voluntad si la terminación viola una política pública bien definida del estado o viola la autoridad estatutaria de Virginia. Los estatutos que expresan una política pública suficiente para constituir la base de una reclamación por despido improcedente se dividen en dos categorías: (1) una ley que declara explícitamente que expresa una política pública; y (2) leyes que no declaran explícitamente una política pública, sino que están «diseñadas para proteger los derechos de propiedad, las libertades personales, la salud, la seguridad o el bienestar del pueblo en general.» Lockhart v. Commonwealth Educ. Sys. Corp., 247 Va. 98, 104, 439 S.E.2d 328, 331 (1994).

En Bowman v. State Bank of Keysville, 229 Va. 534, 331 S.E.2d 797 (1985), el Tribunal Supremo de Virginia reconoció por primera vez una estrecha excepción de orden público a la doctrina del empleo a voluntad, y sostuvo que el empleador de los demandantes era responsable de un despido improcedente después de haber despedido a los demandantes en violación del orden público. En este caso, los demandantes eran accionistas de la empresa bancaria que los empleaba y fueron despedidos por negarse a votar sus acciones de acuerdo con las exigencias de la dirección. El tribunal razonó que el despido de los empleados violaba el orden público expresado en la ley de valores de Virginia, que permite a los accionistas el derecho a votar sus acciones libres de coacción e intimidación por parte de la dirección de la empresa.

Recientemente, el Tribunal Supremo de Virginia reafirmó que la excepción de orden público es estrecha en Francis v. National Accrediting Commission of Career Arts & Sciences, Inc. 293 Va. 167, 175, 796 S.E.2d 188, 192 (2017). En Francis, la demandante era una empleada a voluntad que alegó que un compañero de trabajo se enfrentó a ella, le gritó obscenidades y la amenazó con daños corporales. La demandante presentó una petición y recibió una orden de protección preliminar (PPO) contra el compañero de trabajo. Unos días después, la empresa despidió a la demandante porque «no encajaba en la visión de la organización». La demandante presentó una demanda contra su empleador, alegando despido improcedente en virtud de Bowman, argumentando que fue despedida en violación de la política pública consagrada en los estatutos de órdenes de protección de Virginia. La demandante argumentó que el ejercicio de sus derechos estatutarios para obtener una OPP fue un factor motivador de su despido. El tribunal sostuvo en última instancia que la demandante no pudo presentar una reclamación por despido improcedente en virtud de Bowman. El tribunal reiteró que «aunque prácticamente todas las leyes expresan una política pública de algún tipo, seguimos sosteniendo… que el despido de un empleado en violación de la política subyacente a cualquier ley no da lugar automáticamente a una causa de derecho común de acción por despido improcedente».

El tribunal explicó que la excepción de política pública Bowman sólo se reconoce en 3 escenarios: (1) cuando un empleador violó una política que permitía el ejercicio de un derecho creado por la ley de un empleado; (2) cuando la política pública violada por el empleador estaba explícitamente expresada en la ley y el empleado era claramente un miembro de esa clase de personas con derecho directo a la protección enunciada por la política pública; y (3) cuando el despido se basó en la negativa del empleado a participar en un acto criminal.

Para que una reclamación prospere bajo el primer supuesto, el tribunal debe determinar primero «qué derecho fue conferido a un empleado por la ley, y luego si la terminación del empleo por parte del empleador violó la política pública subyacente a ese derecho.» Para que la demandante Francis tenga éxito bajo esta teoría, tendría que argumentar que su despido violó el orden público subyacente a los derechos que le confieren los estatutos de la orden de protección. Sin embargo, el orden público de los estatutos de la orden de protección es proteger la salud y la seguridad del demandante y su familia. Para que se aplique la excepción de orden público, la demandante debe demostrar que su despido violó esa política pública declarada de protección de la salud y la seguridad, cosa que no hizo. Más bien, la demandante argumentó que fue despedida debido a su ejercicio de sus derechos estatutarios en la obtención de una OPP, pero el estatuto de la orden de protección no incluye una política pública de protección del ejercicio del derecho a solicitar una orden de protección. Dado que la excepción de orden público no reconoce «una causa de acción generalizada para el agravio del despido por represalias», la demandante no presentó una reclamación exitosa en virtud de Bowman.

La decisión del tribunal en Francis mostró una falta de voluntad para ampliar el alcance de la excepción de orden público a la norma de empleo a voluntad de Virginia. Esto es probablemente alentador para los empleadores de Virginia. Sin embargo, los asuntos de despido injustificado todavía pueden ser complicados, y los empleadores deben seguir siendo conscientes de las políticas públicas aplicables al tomar decisiones de terminación para los empleados a voluntad.

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