Zaměstnanci mohou vůči svým zaměstnavatelům vznášet dva typy nároků souvisejících se zákonem o rodinné a zdravotní dovolené (FMLA): zaprvé zásah do jejich práv podle FMLA a zadruhé odvetné nároky za to, že požádali o volno podle FMLA, uplatnili práva podle tohoto zákona nebo vznesli nárok.

Za porušení zákona FMLA mohou být odpovědní jak jednotlivci, tak organizace. Nároky musí být obecně podány do 2 let od data nepříznivého opatření (propuštění, povýšení, odepření volna atd.). V případě úmyslného porušení mají zaměstnanci na podání nároků 3 roky.

Odplata

Právní odplata podle FMLA v podstatě zahrnuje potrestání zaměstnance za čerpání dovolené FMLA. Na rozdíl od zásahů musí zaměstnanci prokázat, že jste měli v úmyslu je postihnout. Příklady odvetných opatření mohou zahrnovat:

• Nepovýšení zaměstnance, který by jinak byl povýšen
• Uložení neoprávněné kázně nebo výpovědi
• Odepření zaměstnanci na dovolené FMLA výhod poskytovaných těm, kteří na dovolené FMLA nejsou
• Použití dovolené FMLA zaměstnance jako negativního faktoru při rozhodování o zaměstnání

Chcete-li vznést prvotní nárok na odvetné opatření, musí zaměstnanec prokázat:

• Zapojil se do chráněné činnosti.
• Bylo přijato nepříznivé opatření.
• Nepříznivé opatření bylo v příčinné souvislosti s chráněnou činností (například čerpání dovolené FMLA).

Poté musíte prokázat, že jste pro nepříznivé opatření měli legitimní pracovní důvod. Jakmile se vám to podaří, přechází břemeno na zaměstnance, který musí prokázat, že váš důvod byl záminkou (nebo jen zástěrkou pro nezákonnou diskriminaci na základě čerpání dovolené FMLA).

Možná nejlepším způsobem, jak zabránit nárokům na odplatu, je dostatečně informovat zaměstnance o svých zásadách, důsledně je prosazovat a dobře dokumentovat své kroky.

Mnoho stejných kroků, jak zabránit nárokům na zásah, vám také pomůže zabránit nárokům na odplatu podle FMLA. Patří mezi ně následující:

• Postavte pravidelné školení nadřízených a vedoucích pracovníků jako prioritu.
• Poučte své zaměstnance o nutnosti opatrnosti při neformálních poznámkách a e-mailech. Ujistěte se, že vědí, že nemají vyjadřovat nesouhlas s FMLA nebo zaměstnanci, kteří čerpají dovolenou FMLA, a že nemají předkládat své „lékařské“ názory na oprávněnost důvodů zaměstnanců pro čerpání FMLA nebo jinak spekulovat o tom, zda je dovolená zaměstnanců oprávněná. Od toho jsou lékařská potvrzení a lékaři.
• Tvrdohlavé trvání na názoru poskytovatele zdravotní péče vaší organizace (s vyloučením jiných názorů) může pro zaměstnavatele znamenat odpovědnost. FMLA má vlastní postupy pro získání lékařských posudků, včetně druhého a třetího posudku, a vy je musíte využít.
• Nezacházejte se zaměstnancem uplatňujícím práva FMLA jinak nebo méně příznivě než s ostatními zaměstnanci; prosazujte a důsledně uplatňujte své zásady a pravidla. Nechávat ostatní na holičkách, zatímco u někoho, kdo čerpá dovolenou FMLA, prosazovat pravidla do písmene, si koleduje o potíže a je jasným signálem nezákonné odvety. Důsledně dodržujte běžné disciplinární postupy.
• Dejte si pozor na dočasné převedení zaměstnanců využívajících přerušovanou dovolenou a na obnovení práce po dovolené FMLA, abyste zajistili, že nebude vnímáno jako odvetné opatření. Nepřevádějte například zaměstnance na méně žádanou nebo nižší pozici jen proto, že si vzal dovolenou FMLA.
• Předpisy specifikují okolnosti, za kterých může být zaměstnanec přeřazen, a nezahrnují „trestání“ zaměstnanců za uplatnění jejich práv, i když je to pro zaměstnavatele nevýhodné. Místo toho se snažte se zaměstnancem spolupracovat na „řešení problémů“ ve snaze řešit a vyřešit problémy, které může oprávněné čerpání přerušené dovolené vyvolat.
• Problémy nepřenášejte. Neříkejte zaměstnanci, že obtěžující nebo odvetné chování nadřízeného přestane, pokud bude zaměstnanec souhlasit s přeložením. Řekněte nadřízenému, aby se špatným chováním přestal a/nebo aby čelil disciplinárnímu postihu v souladu s vašimi zásadami.

Mějte na paměti větší práva a povinnosti, které může ukládat zákon o zdravotně postižených Američanech (ADA), pokud důvod čerpání dovolené FMLA představuje zároveň zdravotní postižení ve smyslu ADA.