8. května 2017

Struktury odměňování se neustále vyvíjejí, a to obvykle proto, aby pomohly organizacím udržet krok s trendy na trhu i s pracovními silami. Někteří si možná kladou otázku, co jsou to struktury odměňování. Volně řečeno, „struktura odměňování“ označuje různé způsoby, jakými mohou společnosti organizovat své mzdové postupy. Poskytují směrnice pro odměňování, které organizacím pomáhají určit, zda je jejich odměňování v mezích. Správná struktura odměňování znamená mít směrnice pro odměňování vzhledem k trhu nebo trhům, na kterých soutěžíte o talenty, směrnice, které podporují vhodné interní sladění, a směrnice, které zajišťují dodržování předpisů.

Aktualizováno v říjnu 2018

Jak se vyvíjely struktury odměňování?“

Správně nastavené struktury odměňování nemají za cíl omezovat odměňování, ale zajistit co nejlepší přizpůsobení zdrojů cílům organizace. Vzhledem k měnící se povaze práce, pracovní síly a konkurenčního prostředí není divu, že se struktury odměňování přizpůsobily.

• Široké pásy: struktura minulých let. Broadbandy, platová pásma, která mohou mít rozpětí až 100-300 procent od minima po maximum, dávaly velký smysl v době, kdy lidé zůstávali ve své firmě po celý život. Někdy dokonce zůstávali na stejné pozici po celou kariéru. Vedoucí kanceláře zůstal vedoucím kanceláře a inženýr inženýrem. V době, kdy byli zaměstnanci motivováni důchodem, odchodem do důchodu a vytvářením pracovních rodin, se hodily široké pásy.
• Stupňové struktury: kde se plat posouvá od pevného bodu k pevnému bodu na základě předem dohodnutého harmonogramu, jsou také skvělým příkladem struktur, které fungovaly lépe včera než dnes. Často jsou založeny na délce trvání pracovního poměru. Zatímco některé pozice se stále dobře hodí pro stupňovité struktury, zejména v odvětvích, kde odměňování za výkon nedává smysl (na mysli přichází hasiči), pro většinu strategických odměn jsou nedostatečné. Stupňové struktury jsou často příliš rigidní pro flexibilní potřeby dnešních společností v závislosti na odvětví a pozici.
• Stupně a rozpětí: dnešní struktura odměňování. Stupně jsou souborem rozsahů, které jsou vzájemně matematicky sladěny. Podobná pracovní místa jsou seskupena v rámci platových tříd na základě jejich tržní sazby, úrovně odpovědnosti a hodnoty pro organizaci. Rozmezí jsou užší než široká pásma, obvykle kolem 30-60 % od minima po maximum. V době, kdy zaměstnanci usilují o postup, uznání a mobilitu, mohou platové třídy a rozpětí pomoci sladit různé úrovně pozic vzhledem k sobě navzájem.

Jaké struktury firmy nejvíce používají?

Zpráva společnosti PayScale o nejlepších postupech v oblasti odměňování za rok 2018 obsahuje poznatky z průzkumu mezi více než 7 000 vedoucími pracovníky firem, personalisty a odborníky na odměňování, kteří používají současné nejlepší postupy v oblasti odměňování. Položili jsme řadu otázek o tom, jak lidé strukturují své plány odměňování.

Ačkoli jen 23 % všech organizací používá rozmezí na základě platových tříd, 45 % podnikových organizací je používá. Na druhou stranu, zatímco 19 procent všech organizací nemá žádnou strukturu, jen sedm procent podnikových organizací může říci totéž.

Možná ještě zajímavější bylo 16 procent organizací, které používají kombinaci stupňů a rozpětí založených na pracovních místech. A i když tak mnozí činí proto, že zdědili vachrlatý systém, spousta organizací volí kombinaci. Důvody byly různé, od oddělení pracovních míst v odborovém prostředí, přes udržení konkurenceschopnosti horkých pracovních míst vůči trhu až po zajištění flexibility. Některé organizace nyní používají strukturu platových tříd pro převážnou většinu svých pracovních míst a pak také rozpětí podle pracovních míst pro kritická a/nebo horká pracovní místa.

Zjistěte více o našem softwaru pro odměňování

ZÍSKEJTE DEMO

Jak vybrat strukturu, která je pro vaši organizaci vhodná?“

Takže nyní jsme u otázky za milion dolarů. Jak si vybrat tu správnou strukturu? Stejně jako u všech věcí týkajících se compu, HR, organizací a lidí neexistuje jediná správná odpověď. Existují však věci, na které je třeba myslet:

• Jste rostoucí organizace? Pokud ještě nemáte strukturu platových tříd, projdete-li cvičením na vytvoření struktury platových tříd, můžete pro svou organizaci dosáhnout několika věcí. Pomůže vám to nastavit infrastrukturu pro odměňování, abyste mohli rychle přijímat rozhodnutí o náboru zaměstnanců. Pomáhá zajistit, že svou rostoucí organizaci postavíte na systému, který je spravedlivý a v souladu s předpisy. A co je možná nejdůležitější, při nastavování struktury platových tříd bude vaše organizace nucena učinit těžká rozhodnutí o tom, jak chcete upřednostnit odměňování. Struktura odměňování je místem, kde strategie naráží na cestu.
• Máte některá kritická pracovní místa, ke kterým musíte přistupovat výrazně odlišně od zbytku organizace? V technologicky konkurenčních oblastech jsou to často technické pozice. U některých jsou to prodejní role. Ve zdravotnických organizacích jsou to lékaři. To všechno jsou dobré případy pro použití hybridní struktury.
• Nebo jste možná stříleli šipky do terče. Nastavení rozpětí podle pracovních pozic je dobrým dalším krokem k tomu, abyste měli nějaké jasné směrnice pro odměňování. Pak můžete začít vyjasňovat, jak zaměstnanci vstupují do rozpětí a jak se mezi nimi pohybují.

Ať už se rozhodnete pro jakoukoli strukturu, nezapomeňte, že nejdůležitějším krokem je komunikace se zaměstnanci. Informujte je o tom, jak jste se rozhodli sladit odměňování s cíli organizace. Nestačí jen lidem zaplatit, ale budete chtít sdělit odůvodnění svých platových postupů, abyste pomohli zapojit a motivovat své nejlepší zaměstnance. Nakonec je odměňování o lidech a výsledcích a v našich organizacích chceme mít obojí správně.

Řekněte nám, co si myslíte

.