Utilizarea verificărilor antecedentelor penale în scopul angajării a devenit din ce în ce mai frecventă în ultimul deceniu. Potrivit unui sondaj CareerBuilder din 2016, 72% dintre angajatori efectuează un anumit tip de verificare a antecedentelor pentru fiecare nou angajat. Dintre angajatorii care utilizează verificări de antecedente, 82% verifică antecedentele penale ale noilor angajați.
Angajatorii se așteaptă adesea ca cercetările privind antecedentele penale să includă toate confruntările pe care un subiect le-a avut vreodată cu legea, inclusiv condamnări pentru infracțiuni minore, condamnări pentru infracțiuni grave și arestări. Multe companii de verificare a antecedentelor nu includ informații despre arestări în rapoartele lor de verificare a antecedentelor.
De ce sunt excluse antecedentele de arest din aceste verificări și cum pot examina angajatorii informațiile despre antecedentele de arest dacă doresc să facă acest lucru? Această carte albă răspunde la aceste întrebări și oferă informații pentru fiecare stat în parte cu privire la utilizarea corectă a antecedentelor de arest pentru deciziile de angajare.

Controversa privind dosarele de arest la angajare

Dosarele de arest, ca și alte tipuri de informații din cazierul judiciar, fac parte, în general, din dosarul public. Cea mai frecventă excepție implică dosarele de arestare referitoare la o investigație în curs de aplicare a legii. Unele state cer ca dosarele de arestare să fie distruse sau șterse din dosarul public dacă persoana în cauză nu este acuzată sau găsită vinovată sau dacă acuzațiile împotriva persoanei în cauză sunt retrase.

Detalii din dosarele de arestare apar, de obicei, în timpul unei anchete detaliate a trecutului unei persoane. Ca atare, companiile de verificare a antecedentelor găsesc de obicei aceste informații în timpul investigațiilor lor. Cu toate acestea, majoritatea agențiilor de verificare a antecedentelor nu vor include detalii despre istoricul arestărilor în rapoartele lor de verificare a antecedentelor.
Există o anumită controversă cu privire la utilizarea informațiilor despre istoricul arestărilor în deciziile de angajare. Unul dintre motivele acestei controverse este faptul că dosarele de arest nu sunt semnificative în sine. Fără o condamnare, un cazier de arestare nu este o dovadă că cineva este vinovat de o infracțiune. Dacă dosarele de arest sunt incluse într-un raport de verificare a antecedentelor, acestea pot duce la descalificarea candidaților pentru a fi luați în considerare la un loc de muncă pentru infracțiuni pentru care nu au fost niciodată acuzați sau pentru infracțiuni de care nu au fost găsiți vinovați.
Comisia pentru egalitatea de șanse la angajare a emis mai multe puncte de îndrumare pentru a ajuta angajatorii să navigheze în această situație complexă.
Primul punct de îndrumare este că angajatorii care folosesc cazierul judiciar ca o descalificare directă pentru angajare discriminează probabil minoritățile sau grupurile protejate.
Al doilea punct de îndrumare este că angajatorii au libertatea de a fi suspicioși față de un candidat dacă acesta are un istoric de arestări. Cu toate acestea, dacă acele arestări nu sunt legate de condamnări, angajatorul trebuie să investigheze cazul în continuare pentru a stabili dacă candidatul sau angajatul a comis infracțiunile în cauză. Deoarece majoritatea angajatorilor nu au resursele sau cunoștințele necesare pentru a efectua o astfel de investigație, companiile de verificare a antecedentelor îi protejează împotriva unor potențiale reclamații de discriminare sau procese prin faptul că nu divulgă dosarele de arest.

Arrest Records and State Laws: Ce pot și ce nu pot face angajatorii în funcție de locație

Consilierea oferită de EEOC cu privire la dosarele de arestare și utilizarea lor în situații de angajare este doar atât: o consiliere. Deși angajatorii ar fi înțelept să urmeze aceste îndrumări pentru a evita politicile de angajare discriminatorii, EEOC nu face legile. Nu există nicio lege federală care să interzică întreprinderilor să ia în considerare dosarele de arestare în scopul angajării. Există multe părți ale țării în care angajatorii pot folosi dosarele de arestare dacă 1) doresc să facă acest lucru și 2) sunt dispuși să facă cercetările necesare pentru a le găsi.
Doar pentru că nu există o lege federală privind utilizarea dosarelor de arestare în situații de angajare nu înseamnă că nu există legi, punct. Multe state au adoptat legi care limitează, reglementează sau interzic în mod categoric utilizarea antecedentelor de arest pentru deciziile de angajare. Ca atare, dreptul companiei dumneavoastră de a lua în considerare cazierul judiciar la angajarea unui nou angajat va depinde de locația în care vă aflați.
Pentru a ajuta angajatorii să afle care este situația lor, oferim o prezentare generală cuprinzătoare a celor 50 de state și Washington, D.C. și le împărțim în patru categorii. Aceste categorii sunt:
– Statele care interzic complet utilizarea cazierului de arest
– Statele cu reguli referitoare la cazierele șterse, sigilate sau respinse
– Statele care permit sau interzic anchetarea arestului în anumite situații, dar nu în general
– Statele care nu au legi care să restricționeze utilizarea informațiilor despre condamnări sau arestări
Rețineți că aceste categorii sunt intenționat largi. Legile fiecărui stat sunt ușor diferite, ceea ce înseamnă că până și două state care se încadrează în aceeași categorie pot avea reglementări diferite cu privire la modul în care dosarele de arestare pot fi utilizate pentru decizii de angajare.

Statele care interzic complet utilizarea dosarelor de arestare

Câteva state interzic utilizarea dosarelor de arestare în scopul angajării. Legile din aceste state nu interzic angajatorilor să se uite la dosarele de arestare. În schimb, fie le ordonă angajatorilor să nu se intereseze deloc de dosarele de arest, fie interzic întreprinderilor să ia în considerare arestările „care nu au dus la o condamnare”.”
Statele care se încadrează în această categorie includ:
– Arizona
– California
– Hawaii
– Maine
– Massachusetts
– Michigan
– Montana
– New York
– Pennsylvania
– Wisconsin
Există excepții în unele dintre aceste state. California, New York și Wisconsin permit angajatorilor să ia în considerare dosarele de arestare în cazul în care există încă acuzații în curs împotriva subiectului. În Wisconsin, dacă acuzațiile sunt în curs de soluționare, angajatorul poate descalifica candidatul pe această bază doar dacă acuzațiile sunt relevante pentru postul în cauză. În cea mai mare parte, angajatorii din aceste state ar trebui să evite utilizarea cazierului de arest în orice situație legată de angajare sau de angajare.

Statele cu reguli referitoare la cazierele radiate, sigilate sau respinse

Multe state au legi care interzic angajatorilor să se intereseze sau să ia decizii pe baza cazierului care a fost radiat, sigilat sau respins. Aceste legi nu se referă în mod specific la dosarele de arestare. Mai degrabă, ele se referă la orice tip de antecedente penale – inclusiv arestări, acuzații sau condamnări – care au fost șterse sau sigilate de când au intrat în evidența publică.
Tehnic, aceste dosare nu ar trebui să mai fie accesibile publicului, ceea ce înseamnă că nu ar trebui să apară în verificările de cazier. Cu toate acestea, bazele de date nu se actualizează întotdeauna atât de rapid sau de fiabil pe cât ar trebui. Dosarele șterse sau sigilate apar uneori în verificările de fond sau chiar în căutările standard pe internet. Angajatorii din următoarele state nu pot folosi aceste înregistrări (inclusiv înregistrările arestărilor legate de infracțiuni șterse) pentru a lua o decizie legată de angajare:
– Colorado
– Connecticut
– Delaware
– Illinois
– Indiana
– Kansas
– Mississippi
– Nebraska*
– New Hampshire**
– Ohio
– Oklahoma
– Utah
– Virginia
În aceste state, angajatorii trebuie să aibă grijă să nu întrebe, să solicite sau să ceară solicitanților sau angajaților să dezvăluie dosare care au fost șterse, sigilate sau respinse. În plus, angajatorii trebuie să fie atenți să respecte întocmai Legea privind raportarea corectă a creditelor (Fair Credit Reporting Act – FCRA).
Angajatorii care doresc să descalifice candidații din motive legate de cazierul judiciar sau de arestări trebuie să îi notifice în scris pe candidați și să le ofere acestora posibilitatea de a răspunde. În acest fel, un candidat poate informa angajatorul dacă acuzația, arestul sau condamnarea descalificatoare este ceva ce a fost șters din cazierul său.

Statele care permit sau interzic anchetele privind arestările în anumite situații, dar nu în general

Câteva state au legi care permit angajatorilor să se intereseze de dosarele de arest sau să le ia în considerare ca factor pentru deciziile de angajare, dar numai în anumite situații. Această categorie este cea mai mică dintre cele patru discutate în această carte albă.
În cele ce urmează, explicăm politicile pe care aceste cinci state le aplică în ceea ce privește angajatorii și dosarele de arestare.
Georgia: În Georgia, angajatorii sunt limitați în ceea ce privește capacitatea lor de a se informa cu privire la dosarele de arestare care aparțin unor infractori primari. Angajatorii nu au voie să ia în considerare dosarele de arestare care nu au dus la un verdict de vinovăție sau la o condamnare dacă subiectul este la prima abatere. Arestările unei persoane care a mai fost arestată sau condamnată anterior pentru o infracțiune pot fi luate în considerare de angajatori. Rezidenții din Georgia sunt eligibili pentru ca primele lor arestări să fie absolvite în temeiul „First Offender’s Law” a statului.”
Maryland: Angajatorii din Maryland au voie să întrebe candidații doar despre arestările sau condamnările care „au o legătură directă cu locul de muncă”. Cu alte cuvinte, angajatorii nu pot pune candidaților întrebări generale de genul: „Ați fost vreodată arestat?” sau „Ați fost vreodată condamnat pentru o infracțiune?”. Ei trebuie să precizeze care sunt infracțiunile despre care doresc să afle. În cazul în care există o arestare sau o condamnare care este relevantă pentru postul respectiv, angajatorii pot întreba despre aceasta și o pot lua în considerare în procesul de luare a deciziilor. Excepție face cazul în care acele arestări sau condamnări relevante au fost șterse sau sigilate.
New Jersey: Angajatorii din New Jersey pot solicita, prelua și lua în considerare informații despre arestările cu acuzații în curs. Cu toate acestea, nu li se permite să se intereseze de dosare care au fost șterse sau de arestări care nu au dus la o condamnare penală. Angajatorii nu pot presupune că un candidat cu o arestare pendinte este vinovat.
Washington: În Washington, angajatorii pot să se intereseze de arestări, dar trebuie să includă întrebări despre statutul acuzațiilor. Angajatorul trebuie să întrebe dacă acuzațiile legate de arest 1) sunt încă în curs de judecată, 2) au fost respinse și 3) au dus la o condamnare pentru o infracțiune relevantă pentru locul de muncă în cauză. Angajatorii sunt obligați să întrebe dacă arestul a avut loc în ultimii 10 ani; arestările mai vechi nu pot fi luate în considerare.
Texas: În Texas, restricțiile pentru angajatori și dosarele de arestare se referă la salariul postului care urmează să fie ocupat. Dacă salariul anual al postului este de 75.000 de dolari sau mai puțin, angajatorul are voie să ia în considerare doar arestările sau condamnările din ultimii șapte ani. În cazul în care postul este plătit cu mai mult de 75.000 de dolari pe an, angajatorii pot lua în considerare arestările sau condamnările mai vechi de șapte ani.
Statele cu politici de interzicere a cutiei pot avea, de asemenea, limitări privind utilizarea cazierului judiciar. Nu am inclus politicile de interzicere a cutiei în acest document, deoarece acestea nu interzic în mod expres utilizarea informațiilor privind istoricul condamnărilor sau arestărilor. Mai degrabă, aceste politici interzic angajatorilor să întrebe despre antecedente penale (inclusiv arestări) în cererile de angajare. De asemenea, acestea pot solicita angajatorilor să amâne verificarea antecedentelor până la o etapă ulterioară a procesului de angajare. Prin ele însele, politicile de interzicere a cutiei nu interzic angajatorilor să afle sau să ia în considerare istoricul arestărilor în scopul angajării.

Statele care nu au legi care să restricționeze utilizarea informațiilor despre condamnări sau arestări

Multe state din țară nu au legi care să interzică sau să restricționeze utilizarea informațiilor despre arestări pentru angajatori. Printre aceste state se numără:
– Alabama
– Alaska
– Arkansas
– Idaho
– Iowa
– Kentucky
– Louisiana
– Missouri
– New Mexico
– North Carolina
– North Dakota
– Rhode Island
– South Carolina
– South Dakota
– Tennessee
– Vermont
– West Virginia
– Wyoming
– Washington, D.C.
La momentul redactării acestui articol, aceste state nu au nicio lege, dincolo de legislația de interzicere a cutiei, care să restricționeze angajatorii de a pune întrebări despre arestări sau de a lua în considerare informații despre arestări atunci când iau decizii de angajare.

Denegații

Susținem informațiile furnizate mai sus, dar există câteva dezvăluiri importante pe care trebuie să le facem. Ar trebui să luați în considerare aceste dezvăluiri înainte de a lua decizii sau de a planifica politici de angajare bazate pe detaliile discutate în acest document.
Doar pentru că un stat nu are în prezent o lege care să interzică utilizarea cazierului judiciar pentru decizii de angajare nu înseamnă că va rămâne așa. Legislația privind verificarea antecedentelor este în continuă schimbare, după cum o dovedește răspândirea rapidă a legislației privind interzicerea cutiei. Înainte de a lua orice decizie cu privire la procesul de angajare al companiei dumneavoastră, ar trebui să verificați de două ori legile din statul dumneavoastră pentru a vă asigura că nu există legi noi în vigoare.

După cum am menționat anterior, grupurile pentru egalitatea de șanse la angajare, cum ar fi EEOC și organizațiile pentru drepturile omului, au emis orientări cu privire la utilizarea (sau neutilizarea) cazierului judiciar. De exemplu, Comisia pentru drepturile omului din Kansas a emis îndrumări care îi instruiesc pe angajatori că este „nerecomandabil” să întrebe despre arestările care nu au o „legătură substanțială” cu locul de muncă în cauză. Kansas este unul dintre statele care interzic întrebările despre arestările care au fost șterse. Nerespectarea unor astfel de îndrumări poate avea ca rezultat potențiale dificultăți cu grupurile în cauză, inclusiv acțiuni în justiție pentru politici de angajare discriminatorii.

Inclusiv dacă un stat nu are o lege privind cazierul judiciar și selecția la angajare, o jurisdicție locală ar putea avea o astfel de lege. Un exemplu este Hartford, Connecticut, unde contractanților care lucrează pentru oraș nu li se permite să descalifice candidații pe baza arestărilor sau acuzațiilor penale. Un alt exemplu este Portland, Oregon, unde angajatorilor nu li se permite să ia în considerare arestările care nu au dus la condamnări, cu excepția cazului în care arestările au acuzații în curs. Consultați întotdeauna legile și ordonanțele din zona dumneavoastră înainte de a lua orice decizie cu privire la dosarele de arestare și angajare.

Verdictul

În cele din urmă, este important să vă amintiți că dosarele de arestare nu înseamnă nimic fără condamnări corespunzătoare. Indiferent de legile din statul sau jurisdicția dumneavoastră, este întotdeauna mai sigur să nu luați în considerare înregistrările de arest pentru deciziile legate de angajare.
La backgroundchecks.com, nu includem înregistrările de arest în rapoartele noastre de verificare a antecedentelor. În schimb, oferim o gamă de servicii extrem de fiabile concepute pentru a vă ajuta să vă verificați candidații și angajații în mod responsabil
și eficient. Serviciile noastre US OneSEARCH și US OneVERIFY utilizează peste 670 de milioane de înregistrări din toate cele 50 de state (plus Washington, D.C., Guam și Puerto Rico). Oferim, de asemenea, căutări penale la nivel local, statal și federal și o serie de alte servicii complete de verificare a antecedentelor.

.