Angajații pot depune două tipuri de reclamații împotriva angajatorilor lor legate de Family and Medical Leave Act (FMLA): în primul rând, interferența cu drepturile lor în conformitate cu FMLA și, în al doilea rând, represalii împotriva lor pentru că au solicitat timp liber în conformitate cu FMLA, și-au exercitat drepturile în conformitate cu aceasta sau au făcut o reclamație.

Atât persoanele fizice, cât și organizațiile pot fi răspunzătoare pentru încălcări ale FMLA. În general, reclamațiile trebuie depuse în termen de 2 ani de la data acțiunii adverse (concediere, retrogradare, refuzul de a acorda timp liber etc.). În cazul încălcărilor intenționate, angajații au la dispoziție 3 ani pentru a depune reclamații.

Retalii

Represaliile ilegale în cadrul FMLA implică, în principiu, pedepsirea unui angajat pentru că și-a luat concediu FMLA. Spre deosebire de interferență, angajații trebuie să dovedească faptul că ați intenționat să vă răzbunați pe ei. Exemple de represalii ar include:

• Nepromovarea unui angajat care altfel ar fi fost promovat
• Imunerea de măsuri disciplinare nejustificate sau concedierea
• Denegarea unui angajat aflat în concediu FMLA a beneficiilor acordate celor care nu sunt în concediu FMLA
• Utilizarea concediului FMLA al unui angajat ca factor negativ în deciziile de angajare

Pentru a face o cerere inițială de represalii, un angajat trebuie să demonstreze:

• S-a angajat într-o activitate protejată.
• A fost luată o acțiune adversă.
• Acțiunea adversă a avut o legătură cauzală cu activitatea protejată (de exemplu, luarea unui concediu FMLA).

Apoi trebuie să demonstrați că ați avut un motiv comercial legitim pentru acțiunea adversă. Odată ce reușiți acest lucru, sarcina de a demonstra că motivul dvs. a fost pretextual (sau pur și simplu o acoperire pentru o discriminare ilegală bazată pe utilizarea de către acesta a FMLA) trece în sarcina angajatului.

Poate că cel mai bun mod de a preveni cererile de represalii este să le dați angajaților o mulțime de notificări cu privire la politicile dvs., să le aplicați în mod consecvent și să vă documentați bine acțiunile.

Mulți dintre aceiași pași pentru a preveni cererile de interferență vă vor ajuta, de asemenea, să preveniți cererile de represalii în cadrul FMLA. Acestea includ următoarele:

• Faceți din instruirea regulată o prioritate pentru supervizori și manageri.
• Educeți-vă personalul cu privire la necesitatea de a fi atenți la remarcile și e-mailurile ocazionale. Asigurați-vă că aceștia știu să nu-și exprime dezaprobarea față de FMLA sau față de angajații care își iau concediu FMLA și să nu-și ofere opiniile „medicale” cu privire la validitatea motivelor angajaților pentru utilizarea FMLA sau să speculeze în alt mod dacă concediul angajaților este legitim. Pentru asta există certificatele medicale și medicii.
• O insistență încăpățânată asupra opiniei furnizorului de servicii medicale al organizației dumneavoastră (cu excluderea altor opinii) poate însemna răspundere pentru angajatori. FMLA are propriile proceduri de obținere a avizelor medicale, inclusiv a doua și a treia opinie, și trebuie să le folosiți.
• Nu tratați un angajat care își exercită drepturile FMLA în mod diferit sau mai puțin favorabil decât alți angajați; puneți în aplicare și aplicați politicile și regulile dvs. în mod consecvent. A-i lăsa pe ceilalți să treacă cu vederea, în timp ce aplici regulile la literă pe cineva care își ia concediu FMLA înseamnă să cauți probleme și un semnal clar de represalii ilegale. Urmați în mod consecvent procedurile dvs. disciplinare obișnuite.
• Aveți grijă la transferurile temporare ale angajaților care folosesc concediul intermitent și la restabilirea locului de muncă după concediul FMLA, pentru a vă asigura că acestea nu sunt percepute ca represalii. De exemplu, nu transferați un angajat pe un post mai puțin dorit sau de nivel inferior doar pentru că și-a luat concediu FMLA.
• Regulamentele specifică circumstanțele în care un angajat poate fi redistribuit, iar acestea nu includ „pedepsirea” angajaților pentru că își exercită drepturile, chiar dacă este incomod pentru angajator. În schimb, faceți un efort de a lucra în cooperare cu angajatul pentru a „rezolva problemele” în încercarea de a aborda și rezolva problemele pe care le poate ridica utilizarea legitimă a concediului intermitent.
• Nu transferați problemele. Nu spuneți unui angajat că comportamentul de hărțuire sau de represalii al unui supraveghetor va înceta dacă angajatul este de acord cu un transfer. Spuneți-i supervizorului să înceteze comportamentul nepotrivit și/sau să se confrunte cu măsuri disciplinare în conformitate cu politicile dumneavoastră.

Rețineți drepturile și obligațiile mai mari pe care le poate impune Legea privind americanii cu dizabilități (Americans with Disabilities Act – ADA) atunci când motivul pentru care se ia un concediu FMLA constituie, de asemenea, o dizabilitate în sensul ADA.

.