8 mai 2017

Structurile de remunerare continuă să evolueze și, de obicei, fac acest lucru pentru a ajuta organizațiile să se țină la curent atât cu tendințele pieței, cât și cu cele ale forței de muncă. Unii se pot întreba ce sunt structurile de remunerare. În sens larg, „structura de remunerare” se referă la diferitele moduri în care companiile își pot organiza practicile de remunerare. Acestea oferă linii directoare pentru remunerare care ajută organizațiile să identifice dacă remunerația lor este în limite. O structură de remunerare corectă înseamnă să aveți linii directoare pentru remunerare în raport cu piața sau piețele pe care concurați pentru talente, linii directoare care sprijină alinierea internă adecvată și linii directoare care asigură conformitatea.

Actualizat în octombrie 2018

Cum au evoluat structurile de remunerare?

Făcute corect, structurile de remunerare nu sunt menite să constrângă remunerarea, ci să asigure cea mai bună potrivire a resurselor cu obiectivele organizaționale. Având în vedere natura schimbătoare a muncii, a forței de muncă și a peisajului concurențial, nu este de mirare că structurile de remunerare s-au adaptat.

• Benzile largi: structura de altădată. Broadbands, benzile de salarizare care pot cuprinde până la 100-300% de la minim la maxim, aveau mult sens într-o perioadă în care oamenii rămâneau cu compania lor pe viață. Uneori, rămâneau chiar în cadrul aceluiași rol pentru întreaga lor carieră. Un director de birou era un director de birou, iar un inginer era un inginer. Într-o perioadă în care forța de muncă era motivată de pensii, de pensionare și de formarea de familii de muncă, benzile largi se potriveau.
• Structurile în trepte: în care salariul urcă de la un punct fix la altul pe baza unui program prestabilit, sunt, de asemenea, un exemplu excelent de structuri care funcționau mai bine ieri decât astăzi. Ele se bazează adesea pe vechime. În timp ce unele poziții încă se pretează bine la structurile în trepte, în special în industrii în care recompensarea performanței nu are sens (mă gândesc la pompieri), acestea nu se potrivesc pentru majoritatea compensațiilor strategice. Structurile în trepte sunt adesea prea rigide pentru nevoile flexibile ale companiilor de astăzi, în funcție de industrie și poziție.
• Grade și intervale: structura de compensare de astăzi. Gradele sunt un set de intervale care sunt aliniate matematic între ele. Posturile similare sunt grupate în cadrul gradelor pe baza ratei de piață, a nivelului de responsabilitate și a valorii lor pentru organizație. Rangurile sunt mai înguste decât benzile largi, de obicei în jur de 30-60 de procente de la minim la maxim. Într-o perioadă în care angajații caută avansare, recunoaștere și mobilitate, gradele și intervalele pot ajuta la alinierea diferitelor niveluri de poziții unele față de altele.

Ce structuri folosesc cel mai mult companiile?

Raportul PayScale privind cele mai bune practici de remunerare din 2018 include informații dintr-un sondaj realizat în rândul a peste 7.000 de lideri de afaceri, profesioniști în domeniul resurselor umane și al remunerării care folosesc cele mai bune practici actuale în materie de remunerare. Am adresat o serie de întrebări cu privire la modul în care oamenii își structurează planurile de compensare.

În timp ce doar 23% dintre toate organizațiile utilizează intervale bazate pe grade, 45% dintre organizațiile de tip enterprise o fac. Pe de altă parte, în timp ce 19 la sută dintre toate organizațiile nu au nicio structură, doar șapte la sută dintre organizațiile de tip enterprise pot spune același lucru.

Poate mai interesant este faptul că 16 la sută dintre organizații folosesc un mix de grade și intervale bazate pe post. Și, în timp ce multe fac acest lucru pentru că au moștenit un sistem ciudat, o mulțime de organizații aleg un mix. Motivul a variat de la separarea locurilor de muncă într-un mediu sindical, la menținerea unor locuri de muncă fierbinți competitive pentru piață, la asigurarea flexibilității. Unele organizații folosesc acum structuri de grade pentru marea majoritate a posturilor lor, iar pentru posturile critice și/sau cele mai importante utilizează, de asemenea, intervale bazate pe posturi.

Învățați mai multe despre software-ul nostru de remunerare

Obțineți o demonstrație

Cum alegeți structura potrivită pentru organizația dumneavoastră?

Acum am ajuns la întrebarea de un milion de dolari. Cum alegi structura potrivită? Ca în cazul tuturor lucrurilor legate de salarizare, resurse umane, organizații și oameni, nu există un singur răspuns corect. Există, totuși, lucruri la care trebuie să vă gândiți:

• Sunteți o organizație în creștere? Dacă nu aveți încă o structură de grade, trecerea prin exercițiul de dezvoltare a unei structuri de grade poate realiza câteva lucruri pentru organizația dumneavoastră. Ajută la crearea unei infrastructuri pentru salarizare, astfel încât să puteți lua rapid decizii de angajare. Vă ajută să vă asigurați că vă veți construi organizația în creștere pe un sistem care este corect și conform. Și poate cel mai important, în timp ce stabiliți o structură de grade, organizația dvs. va fi forțată să facă alegeri dificile cu privire la modul în care doriți să prioritizați plata. O structură de remunerare este locul în care strategia atinge drumul.
• Aveți câteva locuri de muncă critice pe care trebuie să le tratați în mod semnificativ diferit față de restul organizației? În zonele competitive din punct de vedere tehnologic, acestea sunt adesea roluri tehnice. Pentru unele sunt roluri de vânzări. În organizațiile medicale, este vorba de medici. Toate acestea sunt un caz bun pentru a folosi o structură hibridă.
• Sau poate că ați aruncat săgeți la o tablă de săgeți. Stabilirea unor intervale bazate pe post este un bun pas următor pentru a avea niște linii directoare clare pentru salarizare. Apoi puteți începe să clarificați modul în care angajații intră și se deplasează în și între intervale.

Cu orice structură ați ajunge, amintiți-vă că cel mai important pas este comunicarea cu angajații. Anunțați-i ce decideți cu privire la modul în care vă aliniați salarizarea la obiectivele organizaționale. Nu este suficient doar să plătiți oamenii, veți dori să comunicați raționamentul practicilor de remunerare pentru a vă ajuta să vă implicați și să vă motivați angajații de top. La sfârșitul zilei, remunerarea este despre oameni și rezultate, iar noi vrem să le obținem pe ambele corect în organizațiile noastre.

Spuneți-ne ce credeți

.