O uso de verificações de antecedentes criminais para fins de emprego tem se tornado cada vez mais comum na última década. De acordo com uma pesquisa CareerBuilder de 2016, 72% dos empregadores realizam algum tipo de verificação de antecedentes criminais em cada novo empregado. Dos empregadores que usam checagem de antecedentes criminais, 82% estão verificando novas contratações por antecedentes criminais.
Os empregadores muitas vezes esperam que as buscas por antecedentes criminais incluam todos os casos de atropelamentos que um sujeito já teve com a lei, incluindo condenações por delitos, condenações por crimes e prisões. Muitas empresas de rastreamento de antecedentes não incluem informações de prisão em seus relatórios de checagem de antecedentes.
Por que os registros de prisão são excluídos dessas checagens, e como os empregadores podem rever as informações do histórico de prisão se assim o desejarem? Este white paper responde a estas perguntas e fornece informações estado por estado sobre o uso adequado dos históricos de prisões para decisões de emprego.

A controvérsia sobre os registros de prisões no emprego

Registros de prisões, como outros tipos de informações de registros criminais, geralmente fazem parte do registro público. A exceção mais comum envolve registros de prisão pertencentes a uma investigação policial em andamento. Alguns estados exigem que os registros de prisão sejam destruídos ou apagados do registro público se o sujeito não for acusado ou considerado culpado ou se as acusações contra o sujeito forem retiradas.

Detalhes dos registros de prisão normalmente aparecem durante uma investigação detalhada dos antecedentes de uma pessoa. Como tal, as empresas de verificação de antecedentes tipicamente encontram esta informação durante as suas investigações. Entretanto, a maioria das agências de verificação de antecedentes não incluirá detalhes sobre históricos de prisões em seus relatórios de verificação de antecedentes.
Há alguma controvérsia sobre o uso de informações de histórico de prisões nas decisões de emprego. Uma razão para essa controvérsia é que os registros de prisões não são significativos por si só. Sem uma condenação, um registro de prisão não é prova de que alguém é culpado de um crime. Se os registos de detenção forem incluídos num relatório de verificação de antecedentes, podem levar a que os candidatos sejam desqualificados para consideração de trabalho por crimes pelos quais nunca foram realmente acusados, ou por delitos dos quais não foram considerados culpados.
A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego emitiu vários pontos de orientação para ajudar os empregadores a navegar nesta situação complexa.
O primeiro ponto de orientação é que os empregadores que usam registros de prisão como uma desqualificação direta para emprego provavelmente estão discriminando minorias ou grupos protegidos.
O segundo ponto de orientação é que os empregadores têm liberdade para suspeitar de um candidato se ele ou ela tiver um histórico de prisões. Entretanto, se essas prisões não estiverem ligadas a condenações, o empregador deve investigar o caso para determinar se o candidato ou empregado cometeu as ofensas em questão. Como a maioria dos empregadores não tem os recursos ou know-how para conduzir tal investigação, as empresas de verificação de antecedentes estão protegendo-os de possíveis reclamações de discriminação ou processos judiciais por não revelar registros de prisão.

Arrest Records and State Laws: O que os empregadores podem e não podem fazer por localização

A orientação fornecida pela EEOC sobre os registros de prisão e seu uso em situações de emprego é exatamente isso: orientação. Enquanto os empregadores seriam prudentes em seguir esta orientação para evitar políticas de contratação discriminatórias, a EEOC não faz as leis. Não há nenhuma lei federal que proíba as empresas de considerar os registros de prisão para fins de emprego. Há muitas partes do país onde os empregadores podem usar os registros de prisão se 1) eles desejam fazê-lo e 2) eles estão dispostos a fazer a pesquisa para encontrá-los.
Apenas porque não há nenhuma lei federal relativa ao uso de registros de prisão em situações de emprego não significa que não há leis, ponto final. Muitos estados aprovaram legislação que limita, regula ou proíbe totalmente o uso de registros de prisão para decisões de emprego. Como tal, o direito da sua empresa de considerar registros de prisão ao contratar um novo funcionário dependerá da sua localização.
Para ajudar os empregadores a aprender onde eles estão, nós oferecemos uma visão abrangente dos 50 estados e Washington, D.C. e os dividimos em quatro categorias. Essas categorias são:
– Estados que proíbem completamente o uso de registros de prisão
– Estados com regras referentes a registros expungidos, selados ou demitidos
– Estados que permitem ou proíbem inquéritos de prisão em certas situações, mas não de forma generalizada
– Estados sem leis que restrinjam o uso de informações sobre condenações ou prisões
Nota essas categorias são propositadamente amplas. As leis de cada estado são ligeiramente diferentes, o que significa que mesmo dois estados que se enquadram na mesma categoria podem ter regulamentos diferentes sobre como os registros de detenção podem ser usados para decisões de emprego.

Estados que proíbem completamente o uso de registros de detenção

Estados que proíbem o uso de registros de detenção para fins de contratação. As leis nestes estados não proíbem os empregadores de olhar para os registros de detenção. Em vez disso, eles ordenam aos empregadores que não perguntem sobre os registros de prisão ou barram as empresas de considerar prisões “que não resultaram em uma condenação”.”
Os estados que se enquadram nesta categoria incluem:
– Arizona
– California
– Hawaii
– Maine
– Massachusetts
– Michigan
– Montana
– New York
– Pennsylvania
– Wisconsin
Há exceções em alguns destes estados. A Califórnia, Nova Iorque e Wisconsin permitem que os empregadores considerem registros de prisão se ainda estiverem pendentes acusações contra o sujeito. No Wisconsin, se as acusações estiverem pendentes, o empregador só pode desqualificar o candidato com base nisso se as acusações forem relevantes para o trabalho em questão. Na maioria das vezes, empregadores nestes estados devem evitar o uso de registros de prisão em qualquer situação de contratação ou emprego.

Estados com regras referentes a registros expirados, selados ou demitidos

Muitos estados têm leis que proíbem empregadores de perguntar ou tomar decisões baseadas em registros que foram expirados, selados ou demitidos. Estas leis não cobrem especificamente os registros de detenção. Ao contrário, elas pertencem a qualquer tipo de histórico criminal – incluindo prisões, acusações ou condenações – que foram expulsas ou seladas desde que entraram no registro público.
Tecnicamente esses registros não devem mais ser acessíveis ao público, o que significa que eles não devem mais aparecer em verificações de antecedentes. No entanto, as bases de dados nem sempre são actualizadas tão rapidamente ou de forma fiável como deveriam. Registros expandidos ou selados às vezes aparecem em verificações de antecedentes ou mesmo em buscas padrão na web. Os empregadores nos seguintes estados não podem usar esses registros (incluindo registros de prisões relacionadas a crimes expungidos) para tomar uma decisão relacionada ao emprego:
– Colorado
– Connecticut
– Delaware
– Illinois
– Indiana
– Kansas
– Mississippi
– Nebraska*
– New Hampshire***2900>- Ohio
– Oklahoma
– Utah
– Virginia
Nestes estados, Os empregadores devem ter o cuidado de não pedir, solicitar ou exigir que os candidatos ou empregados revelem registos que tenham sido expulsos, selados ou despedidos. Além disso, os empregadores devem ter cuidado ao seguir o Fair Credit Reporting Act (FCRA) ao pé da letra.
Os empregadores que desejarem desqualificar candidatos por motivos relacionados com registos criminais ou de detenção devem notificar os candidatos por escrito e dar-lhes uma oportunidade de responder. Dessa forma, um candidato pode informar o empregador se a acusação de desqualificação, prisão ou condenação é algo que foi expulso de seu registro.

Estados que permitem ou proíbem investigações de prisão em certas situações, mas não em todas as situações

Estados siderais têm leis que permitem que os empregadores perguntem sobre registros de prisão ou os considerem como um fator para decisões de emprego, mas apenas em certas situações. Esta categoria é a menor das quatro discutidas neste white paper.
Below, explicamos as políticas que estes cinco estados aplicam em relação a empregadores e registros de prisão.
Georgia: Na Geórgia, os empregadores são limitados na sua capacidade de perguntar sobre os registos de detenção que pertencem aos primeiros infractores. Os empregadores não estão autorizados a considerar registros de prisão que não levaram a um veredicto de culpado ou condenação se o sujeito for o primeiro infrator. Prisões de uma pessoa que tenha sido anteriormente presa ou condenada por um crime são um jogo justo para os empregadores considerarem. Os residentes da Geórgia são elegíveis para ter suas primeiras prisões liberadas sob a “First Offender’s Law”
Maryland: Os empregadores em Maryland só podem perguntar aos candidatos sobre prisões ou condenações que “têm uma relação directa com o trabalho”. Em outras palavras, os empregadores não podem fazer perguntas gerais aos seus candidatos como, “Você já foi preso?” ou “Você já foi condenado por um crime?”. Eles devem especificar quais os crimes que querem saber. Se houver uma prisão ou condenação que seja relevante para o trabalho em questão, os empregadores podem perguntar sobre ela e considerá-la em seus processos de tomada de decisão. A exceção é se essas prisões ou condenações relevantes foram expulsas ou seladas.
New Jersey: Os empregadores de Nova Jersey podem solicitar, recuperar e considerar informações sobre prisões com acusações pendentes. No entanto, eles não estão autorizados a inquirir sobre registros que foram expulsos ou prisões que não levaram a uma condenação criminal. Os empregadores não podem assumir que um candidato com uma prisão pendente é culpado.
Washington: Em Washington, os empregadores podem perguntar sobre as prisões, mas devem incluir perguntas sobre a situação das acusações. O empregador deve perguntar se as acusações relacionadas com a prisão 1) ainda estão pendentes, 2) foram despedidas, e 3) levaram a uma condenação por um crime relevante para o trabalho em questão. Os empregadores são obrigados a perguntar se a prisão ocorreu nos últimos 10 anos; prisões mais antigas não podem ser consideradas.
Texas: No Texas, as restrições para empregadores e registros de prisão referem-se ao salário do trabalho a ser preenchido. Se o trabalho paga $75.000 ou menos em salário anual, o empregador só pode considerar prisões ou condenações dos últimos sete anos. Se o emprego paga mais de $75.000 por ano, os empregadores podem considerar prisões ou condenações com mais de sete anos.
Os estados com políticas de proibição da caixa também podem ter limitações no uso dos registros de prisão. Nós não incluímos as políticas de proibição da caixa neste documento, pois elas não proíbem expressamente o uso de informações sobre o histórico de condenações ou prisões. Pelo contrário, estas políticas impedem os empregadores de perguntar sobre o histórico criminal (incluindo prisões) nas candidaturas a emprego. Elas também podem exigir que os empregadores atrasem a verificação de antecedentes até mais tarde no processo de contratação. Por si só, as políticas de caixa não proíbem os empregadores de aprender ou considerar o histórico de prisões para fins de contratação.

Estados sem leis que restrinjam o uso de informações sobre condenações ou prisões

Muitos estados do país não têm leis que proíbam ou restrinjam o uso de informações sobre prisões para empregadores. Estes estados incluem:
– Alabama
– Alasca
– Arkansas
– Idaho
– Iowa
– Kentucky
– Louisiana
– Missouri
– Novo México
– Carolina do Norte
– Dakota do Norte
– Rhode Island
– Carolina do Sul
– Dakota do Sul
– Tennessee
– Vermont
– West Virginia
– Wyoming
– Washington, D.C.
No momento deste escrito, estes estados não têm nenhuma lei além da proibição da legislação da caixa que restringe empregadores de fazer perguntas sobre prisões ou considerar informações sobre prisões ao tomar decisões de emprego.

Disclaimers

Manteremos as informações fornecidas acima, mas há algumas revelações importantes que devemos dar. Você deve considerar estas revelações antes de tomar qualquer decisão ou planejar qualquer política de contratação com base nos detalhes discutidos neste documento.
Apenas porque um estado não tem atualmente uma lei que proíba o uso de registros de prisão para decisões de emprego não significa que permanecerá assim. A legislação de verificação de antecedentes está sempre mudando, como comprovado pela rápida disseminação da legislação de proibição da caixa. Antes de tomar qualquer decisão sobre o processo de contratação da sua empresa, você deve verificar novamente as leis do seu estado para ter certeza de que não há novas leis em vigor.

Como mencionado anteriormente, grupos de igualdade de oportunidades de emprego como o EEOC e organizações de direitos humanos têm emitido orientações sobre o uso (ou não uso) de registros de prisão. Por exemplo, a Comissão de Direitos Humanos do Kansas emitiu orientações instruindo os empregadores que é “desaconselhável” perguntar sobre prisões que não são “substancialmente relacionadas” com o trabalho em questão. O Kansas é um dos estados que proíbem investigações sobre prisões que foram expulsas. Não seguir orientações como estas pode resultar em potenciais dificuldades com os grupos em questão, incluindo ação legal alegando políticas de contratação discriminatórias.

Even, se um estado não tem uma lei sobre registros de prisão e triagem de emprego, uma jurisdição local pode. Um exemplo é Hartford, Connecticut, onde empreiteiros que trabalham para a cidade não estão autorizados a desqualificar candidatos com base em prisões ou acusações criminais. Outro é Portland, Oregon, onde empregadores não têm permissão para considerar prisões que não levaram a condenações, a menos que as prisões tenham acusações pendentes. Sempre faça referência a leis e decretos em sua área antes de tomar qualquer decisão sobre registros de prisão e contratação.

O Veredicto

Ultimamente, é importante lembrar que registros de prisão não significam nada sem condenações correspondentes. Independentemente das leis em seu estado ou jurisdição, é sempre mais seguro não considerar registros de prisão para decisões relacionadas ao emprego.
Em backgroundchecks.com, nós não incluímos registros de prisão em nossos relatórios de checagem de antecedentes. Em vez disso, fornecemos uma gama de serviços altamente confiáveis projetados para ajudá-lo a selecionar seus candidatos e funcionários de forma responsável
e eficaz. Nossos serviços US OneSEARCH e US OneVERIFY utilizam mais de 670 milhões de registros de todos os 50 estados (mais Washington, D.C., Guam, e Porto Rico). Também oferecemos buscas criminais locais, estaduais e federais e uma gama de outros serviços abrangentes de verificação de antecedentes.