What is team-efficacy?

Self-efficacy is an individual’s belief that they have the ability to perform well in a particular domain (Bandura, 1997). Teoria poczucia własnej skuteczności koncentruje się na jednostce, a większość badań zgromadziła dowody na skuteczność poczucia własnej skuteczności w odniesieniu do indywidualnych wyników (Stajkovic & Luthans, 1998). Zespoły skupiają się na zadaniach interaktywnych, więc pracują współzależnie na rzecz wspólnego celu, co utrudnia odróżnienie działań indywidualnych od działań zespołowych.

Aby odróżnić skuteczność indywidualną od zespołowej, Bandura (1997) proponuje, aby skuteczność zbiorowa wpływała na

• zadania, które pracownicy wykonują jako zespół,
• wysiłek, jaki wkładają w realizację celów zespołowych oraz
• ich motywację i wytrwałość, gdy wysiłki grupowe nie przynoszą rezultatów.

Zmiana z poziomu indywidualnego na poziom zespołu następuje, gdy jednostki zmieniają swoją perspektywę z siebie na poziom zespołu w ocenie skuteczności zespołu. Porozumienie pomiędzy wszystkimi członkami zespołu podnosi skuteczność do poziomu zespołu, więc skuteczność zespołu stanowi wspólne przekonanie członków zespołu o zdolności zespołu do mobilizowania wysiłku zespołowego w celu osiągania dobrych wyników jako zespół (Gibson, 2003).

Jak mierzyć skuteczność zespołu?

Ponieważ skuteczność zespołu różni się od skuteczności indywidualnej, ważne jest, aby mierzyć skuteczność na poziomie zespołu. Poprzednie pomiary skuteczności zespołowej były przeprowadzane poprzez agregację postrzegania indywidualnej własnej skuteczności (Gist, 1987). Jednak ta metoda pomiaru efektywności zespołu nie jest wystarczająca, ponieważ nie uwzględnia sposobu, w jaki członkowie zespołu wchodzą w interakcje podczas wykonywania zadania. Bardziej precyzyjną miarą skuteczności zespołu jest określenie średniej indywidualnego postrzegania skuteczności zespołu, przy jednoczesnym uwzględnieniu homogeniczności wewnątrz zespołu w odniesieniu do postrzegania przez członków zespołu skuteczności zbiorowej (Saavedra, Early & Van Dyne, 1993).

Badanie badające związek pomiędzy skutecznością zespołu a jego wydajnością wykorzystało tę metodę, prosząc członków zespołu o ocenę zdolności zespołu do wykonania zadania na różnych poziomach (Katz-Navon & Erez, 2005). Przykładowa pozycja brzmiała: „Czy uważasz, że twój zespół może ocenić 12 (14, 16, 18, 20, 22, 24 i 26) pracowników w ciągu 10 minut?”, a każdy członek zespołu oceniał swój poziom pewności, dotyczący tego konkretnego poziomu, w skali od 1 (wcale nie jest pewny) do 10 (bardzo pewny).

Jak wpływać i budować skuteczność zespołu?

Większość badań nad tym, jak wpływać na skuteczność, przeprowadzono na poziomie indywidualnym. Dopiero od niedawna badacze analizują czynniki, które wpływają na efektywność zespołu (Tasa, Taggar & Seijts, 2007).

Zachowania związane z pracą zespołową podnoszą efektywność zespołu

Tasa i współpracownicy (2007) opracowali wielopoziomowy model efektywności zespołu i wśród wyników odkryli, że zachowania związane z pracą zespołową podnoszą efektywność zespołu. Te zachowania związane z pracą zespołową obejmowały wiedzę, umiejętności i zdolności interpersonalne i samozarządzania (KSA) istotne dla pracy w zespole i były oparte na typologii opracowanej przez Stevensa i Campiona (1994). Umiejętności interpersonalne zespołu obejmują

• rozwiązywanie konfliktów,
• wspólne rozwiązywanie problemów i
• komunikację

Umiejętności zarządzania sobą obejmują

• ustalanie celów,
• zarządzanie wydajnością i
• planowanie.

Wyniki te sugerują, że jeśli organizacje chcą zwiększyć skuteczność zespołu, warto budować silne zespoły, które zdobyły umiejętności skutecznego zachowania w zespole.

Szkolenie w zakresie samokontroli werbalnej pozytywnie wpływa na skuteczność zespołu

Badania sprawdzały również, czy interwencje szkoleniowe mogą zwiększyć skuteczność zespołu. W jednym z badań, przeprowadzonym wśród 42 zespołów studentów studiów licencjackich, szkolenie z zakresu słownego samoukierunkowania miało pozytywny wpływ na skuteczność zespołową i późniejsze wyniki zespołu (Brown, 2003). Trening słownego samoprzewodnictwa (VSG) opiera się na zasadzie, że pozytywna mowa własna może zwiększyć poziom pewności siebie i wydajność (Brown, 2003); tak więc, słowny samoprzewodnictwo jest źródłem werbalnej perswazji i jest formą samoregulacji (Brown, 2003).

Skuteczność zespołu i efektywność zespołu

Większość przeglądów dotyczących skuteczności i wydajności pracy badała związek na poziomie indywidualnym. Jednakże, w swoim badaniu studentów zarządzających sobą, Tasa i współpracownicy odkryli, że zachowanie związane z pracą zespołową było związane z poczuciem własnej skuteczności, co z kolei było związane z wydajnością zespołu (Tasa i in., 2007). W badaniu interwencyjnym dotyczącym szkolenia w zakresie słownego samoprowadzenia, skuteczność zespołu pośredniczyła w związku pomiędzy szkoleniem VSG a wydajnością zespołu.

Ponadto, skuteczność zespołu była pozytywnie związana z wydajnością zespołu i wykorzystaniem umiejętności słownego prowadzenia (Brown, 2003). Ogólnie rzecz biorąc, badania nad skutecznością i wydajnością zespołu są obiecujące, jednak należy zrobić więcej, aby dostarczyć mocnych dowodów na istnienie tego powiązania.

Interwencje przywódcze zwiększające skuteczność zespołu

Wcześniejsze badania wykazały, że szkolenie może zwiększyć skuteczność zespołu. W przypadku szkolenia z zakresu autoprzewodnictwa, skuteczność zespołu była związana z wydajnością po szkoleniu. Chociaż samokierowanie sugeruje, że menedżerowie nie są potrzebni do zwiększenia efektywności zespołu, niekoniecznie jest to prawdą. Jak zauważa Brown (2003), zewnętrzni liderzy mogą pomóc zespołom w monitorowaniu ich samooceny, aby skupić się na pozytywnych, a nie negatywnych aspektach zadań zespołowych.

Styl przywództwa jest również ważny w zwiększaniu efektywności zespołu. Badanie przeprowadzone przez Arnolda i współpracowników (Arnold, Barling, Kelloway, 2001) wykazało, że przywództwo transformacyjne było pozytywnie związane z efektywnością zespołu, a także z zaufaniem i zaangażowaniem. Organizacje mogą szkolić menedżerów w zakresie transformacyjnego stylu przywództwa, aby zwiększyć skuteczność zespołu.

Skuteczność zespołu jest ważnym narzędziem zarządzania

W niniejszym opracowaniu CQ Dossier wykazano, że skuteczność zespołu jest ważnym zjawiskiem organizacyjnym i różni się od poczucia własnej skuteczności na poziomie indywidualnym. Badania wykazały, że jest to ważny i wiarygodny konstrukt, który może być mierzony. Ponadto, organizacje mogą zwiększać poczucie własnej skuteczności poprzez szkolenia i działania rozwojowe.

Krytyczna ocena poczucia własnej skuteczności w zespole: Solidność Poziom 3

W oparciu o empiryczne dowody na związek między skutecznością zespołu a wydajnością zespołu, niniejszej dokumentacji przypisano ocenę na poziomie 3, (W oparciu o skalę pomiarową 1- 5). Poziom 3 jest środkową oceną dokumentacji opartej na dowodach dotyczących skuteczności związku między efektywnością zespołu a wynikami zespołu. Jak dotąd, badania nad skutecznością i wydajnością zespołu są solidne, ale potrzeba więcej badań, aby wzmocnić ten pozytywny związek. Większość badań została przeprowadzona na poziomie indywidualnym.