Pracownicy mogą wnosić dwa rodzaje roszczeń przeciwko swoim pracodawcom związanych z Family and Medical Leave Act (FMLA): po pierwsze, ingerencja w ich prawa wynikające z FMLA, a po drugie, działania odwetowe przeciwko nim za żądanie czasu wolnego zgodnie z FMLA, korzystanie z praw wynikających z tej ustawy lub składanie roszczeń.

Zarówno osoby indywidualne jak i organizacje mogą być odpowiedzialne za naruszenia FMLA. Roszczenia muszą być złożone w ciągu 2 lat od daty niekorzystnego działania (zwolnienie, degradacja, odmowa czasu wolnego, itp.). W przypadku umyślnych naruszeń, pracownicy mają 3 lata na złożenie roszczeń.

Odwet

Bezprawny odwet w ramach FMLA zasadniczo obejmuje karanie pracownika za wzięcie urlopu FMLA. W przeciwieństwie do ingerencji, pracownicy muszą udowodnić, że zamierzasz się na nich zemścić. Przykłady odwetu obejmują:

• Nieawansowanie pracownika, który w przeciwnym razie zostałby awansowany
• Nałożenie nieuzasadnionej dyscypliny lub wypowiedzenie
• Odmawianie pracownikowi przebywającemu na urlopie FMLA świadczeń przyznawanych osobom, które nie przebywają na urlopie FMLA
• Używanie urlopu FMLA pracownika jako negatywnego czynnika w decyzjach dotyczących zatrudnienia

Aby złożyć wstępne roszczenie o odwet, pracownik musi wykazać:

• Zaangażował się w działalność chronioną.
• Niekorzystne działanie było przyczynowo związane z chronioną działalnością (na przykład, biorąc urlop FMLA).

Następnie musisz wykazać, że miałeś uzasadniony powód biznesowy dla niekorzystnego działania. Kiedy już to zrobisz, ciężar przenosi się na pracownika, aby wykazać, że Twój powód był pretekstowy (lub po prostu był przykrywką dla bezprawnej dyskryminacji opartej na korzystaniu z FMLA).

Prawdopodobnie najlepszym sposobem na zapobieganie roszczeniom odwetowym jest uprzedzenie pracowników o swoich zasadach, konsekwentne ich egzekwowanie i dobre udokumentowanie swoich działań.

Wiele z tych samych kroków, aby zapobiec roszczeniom o ingerencję, pomoże Ci również zapobiec roszczeniom odwetowym w ramach FMLA. Obejmują one następujące czynności:

• Uczyń regularne szkolenia priorytetem dla przełożonych i kierowników.
• Poucz swoich pracowników o potrzebie zachowania ostrożności w swobodnych uwagach i e-mailach. Upewnij się, że wiedzą, aby nie wyrażać dezaprobaty dla FMLA lub pracowników, którzy korzystają z urlopu FMLA, i nie oferować swoich „medycznych” opinii na temat ważności powodów pracowników do korzystania z FMLA lub w inny sposób spekulować na temat tego, czy urlop pracowników jest uzasadniony. To jest to, do czego służą certyfikaty medyczne i lekarze.
• Uporczywe naleganie na opinię dostawcy usług medycznych twojej organizacji (z wyłączeniem innych opinii) może oznaczać odpowiedzialność dla pracodawców. FMLA ma swoje własne procedury uzyskiwania opinii medycznych, w tym drugiej i trzeciej opinii, i musisz z nich korzystać.
• Nie traktuj pracownika korzystającego z praw FMLA inaczej lub mniej korzystnie niż innych pracowników; egzekwuj i stosuj swoje zasady i reguły konsekwentnie. Pozwalanie innym na bezkarność, podczas gdy egzekwowanie zasad wobec osoby korzystającej z urlopu FMLA jest proszeniem się o kłopoty i wyraźnym sygnałem nielegalnego odwetu. Postępuj zgodnie z regularnymi procedurami dyscyplinarnymi.
• Uważaj na tymczasowe przeniesienia pracowników korzystających z przerywanego urlopu oraz na przywrócenie do pracy po urlopie FMLA, aby upewnić się, że nie są one postrzegane jako działania odwetowe. Na przykład, nie przenoś pracownika na mniej pożądane lub niższe stanowisko tylko dlatego, że skorzystał z urlopu FMLA.
• Regulacje określają okoliczności, w których pracownik może zostać przeniesiony, i nie obejmują one „karania” pracowników za korzystanie z ich praw, nawet jeśli jest to niewygodne dla pracodawcy. Zamiast tego postaraj się współpracować z pracownikiem w celu „rozwiązania problemów”, starając się zająć i rozwiązać kwestie, które mogą wyniknąć z legalnego wykorzystania przerywanego urlopu.
• Nie przenoś problemów. Nie mów pracownikowi, że nękające lub odwetowe zachowanie przełożonego ustanie, jeśli pracownik zgodzi się na przeniesienie. Powiedz przełożonemu, aby zaprzestał złego zachowania i/lub został ukarany dyscyplinarnie zgodnie z polityką firmy.

Pamiętaj o większych prawach i obowiązkach, które może nałożyć Americans with Disabilities Act (ADA), gdy powód wzięcia urlopu FMLA stanowi również niepełnosprawność w rozumieniu ADA.

.