W następstwie kilku incydentów w całym kraju, w tym śmierci George Floyd w Minneapolis i Breonna Taylor w Louisville, postępowanie policji znalazło się pod zwiększoną kontrolą. Departament Policji w Mt. Lebanon podzielił się próbką pytań, które otrzymuje od mieszkańców.

Wiele departamentów policji powiedziało, że będą częścią pozytywnych zmian, które mają nadejść. Jakie zmiany masz na myśli?
Najważniejsze jest to, że słuchamy i uczymy się. Nigdy nie twierdziliśmy, że mamy wszystkie odpowiedzi. Popieramy zmiany, które są w najlepszym interesie bezpieczeństwa naszej społeczności. Kilka ze zmian, które są zalecane innym departamentom już funkcjonuje lub zostało wprowadzonych w MLPD. Niektóre z nich obejmują postępową politykę, praktyki zatrudniania, inicjatywy szkoleniowe, inwestycje technologiczne i nadzór. Chcemy być częścią rozwiązania i pracować razem ze społecznością, aby zidentyfikować zmiany najbardziej odpowiednie dla nas. Każdy z nas powinien wystrzegać się plotek i dezinformacji. MLPD jest oddane zapewnieniu przejrzystości i nadzoru nad naszymi praktykami, aby zapewnić jasność w czasach niepewności.

Jaki typ osoby jest wybierany, aby zostać policjantem Mt. Lebanon?
Poświęcamy duże ilości wysiłku i zasobów, aby zapewnić, że rekrutujemy i zatrudniamy najlepszych policjantów, aby służyć naszej społeczności. Zapewniamy, że nasz proces testowania jest sprawiedliwy i całkowicie wolny od uprzedzeń. Jesteśmy zawsze otwarci na poprawę naszych praktyk zatrudniania, aby promować większą różnorodność wśród naszych pracowników i mile widziane sugestie, jak lepiej zrealizować tę ważną inicjatywę.

Zwiększanie różnorodności w szeregach MLPD pozostaje w centrum uwagi, jednak nadal jest to wyzwanie, którym zajmujemy się od kilku lat. Wyzwanie to nie jest unikalne dla MLPD. Większość agencji policyjnych w całym kraju ma problemy z przyciągnięciem kandydatów o zróżnicowanym pochodzeniu. Stale rozszerzamy nasze wysiłki rekrutacyjne, w tym udział w targach kariery skierowanych do różnych populacji i rekrutację w mediach społecznościowych. Będziemy nadal koncentrować wysiłki na sposobach rekrutacji bardziej zróżnicowanych kandydatów, jednocześnie przestrzegając standaryzowanego, bezstronnego procesu zatrudniania, który próbuje zidentyfikować najlepszych ludzi do pracy, niezależnie od demografii.

Po zidentyfikowaniu najlepszych kandydatów poprzez wielopoziomowy proces testowania, spędzamy dużo czasu na wypełnianiu badań tła na wnioskodawców. Przekopujemy się głęboko przez ich życie osobiste, rozmawiając z członkami rodziny, nauczycielami, profesorami, doradcami, trenerami, pracodawcami, współpracownikami, sąsiadami, chłopakami/dziewczynami, byłymi chłopakami/byłymi dziewczynami i wszystkimi innymi, którzy mogą zapewnić nam wgląd w charakter, wartości i uczciwość kandydata. Jeśli w wyniku naszego dochodzenia stwierdzimy, że kandydat nie pasuje do naszego departamentu policji i społeczności, po prostu przechodzimy nad nim i przechodzimy do następnego kandydata.

Gdy jesteśmy gotowi złożyć warunkową ofertę zatrudnienia kandydatowi, wysyłamy go na badania psychologiczne i medyczne w celu określenia jego sprawności psychicznej i fizycznej do wykonywania obowiązków funkcjonariusza policji. Dopiero gdy kandydat pomyślnie zda te egzaminy, oferujemy mu pełne zatrudnienie.

Po zatrudnieniu funkcjonariusza rozpoczyna się prawdziwe szkolenie i ocena. Jeśli nowo zatrudnieni funkcjonariusze nie uczestniczyli wcześniej w akademii policyjnej certyfikowanej przez państwo, ich pierwsze sześć miesięcy zatrudnienia wymaga od nich ukończenia ponad 850 godzin szkolenia podstawowego w celu uzyskania certyfikatu. Po ukończeniu akademii, następne trzy do czterech miesięcy zatrudnienia polega na tym, że nowo zatrudniony oficer jeździ razem z oficerem szkolenia terenowego, który codziennie uczy i ocenia nowego oficera. Po ukończeniu wszystkich zadań wymaganych w programie szkolenia terenowego, nowo zatrudniony oficer zostaje zwolniony do samodzielnego patrolowania. Podczas pierwszego roku pracy, nowo zatrudnieni funkcjonariusze mają status próbny, co wymaga stałego nadzoru, aby upewnić się, że spełniają nasze oczekiwania. Jeśli w dowolnym momencie podczas okresu próbnego nowo zatrudniony funkcjonariusz nie wykonuje zadań na poziomie, którego oczekujemy, jesteśmy w stanie zwolnić go ze służby.

Ale to tylko na początku. Jak mogę być pewien, że oficerowie utrzymują najwyższe standardy doskonałości?
Jak oficer postępuje w swojej karierze, kładziemy duży nacisk i koncentrujemy się na rozwoju i kształceniu ustawicznym. Wszyscy funkcjonariusze MLPD są zobowiązani do uczestniczenia w co najmniej 80 godzinach rocznie w szkoleniu na temat różnych tematów, takich jak umiejętności komunikacyjne, de-eskalacja, community policing, ukryte uprzedzenia, użycie siły, pierwsza pomoc, operacje pojazdów ratunkowych, samopoczucie funkcjonariusza, reakcja na incydenty krytyczne, jak również kwalifikacje w zakresie broni palnej i mniej śmiercionośnej. Większość naszych funkcjonariuszy uczestniczy również w zewnętrznych kursach szkoleniowych organizowanych regionalnie, które są prowadzone przez instruktorów-ekspertów. W sumie, każdy oficer MLPD średnio ponad 100 godzin szkolenia rozwojowego w ciągu roku.

W ciągu ostatnich kilku lat, nasze cele szkoleniowe obejmowały umiejętności komunikacyjne, de-eskalacji, sprawiedliwe i bezstronne policyjne, implicit bias, community policing i użycia siły. W szczególności przyjęliśmy szkolenie de-eskalacji, które jest wymagane dla wszystkich naszych funkcjonariuszy. Wszyscy funkcjonariusze MLPD wzięli udział w szkoleniu z zakresu pierwszej pomocy psychicznej dla osób udzielających pierwszej pomocy oraz w szkoleniu zespołu interwencji kryzysowej. Oba kursy koncentrują się na rozpoznawaniu osób, które są w kryzysie i jak najlepiej deeskalować sytuacje z udziałem tych, którzy potrzebują pomocy. Nieustannie poszukujemy nowych i innowacyjnych sesji szkoleniowych, które najlepiej odnoszą się do aspektów policyjnych, które są najważniejsze dla naszej społeczności.

Skąd funkcjonariusze wiedzą, czego się od nich oczekuje?
Oprócz praktyk zatrudniania i szkolenia, uznajemy również znaczenie posiadania solidnych i aktualnych zasad i procedur opartych na najlepszych praktykach policyjnych. Regularnie przeglądamy, badamy i aktualizujemy nasze polityki i procedury, a także często testujemy naszych funkcjonariuszy pod kątem znajomości standardów, według których działamy. Jeśli funkcjonariusz naruszy ustaloną politykę, pociągamy go do odpowiedzialności poprzez zastosowanie modelu progresywnej dyscypliny, który jest odpowiedni do poziomu naruszenia polityki.

Mamy bardzo surowe środki, jeśli chodzi o odpowiedzialność. Nasze zasady są stale weryfikowane w celu zapewnienia, że są one zgodne z najlepszymi praktykami, które są zalecane i zatwierdzone przez różne instytucje, w tym Departament Sprawiedliwości, International Association of Chiefs of Police, Pennsylvania Chiefs of Police Association, Allegheny County Chiefs of Police Association i Allegheny County Attorney’s Office.

W uzupełnieniu do szerokiej gamy zasad, które regulują zachowanie funkcjonariuszy i jak działamy, mamy konkretne dyrektywy w miejscu, które ściśle zabraniają profilowania rasowego i bias-based policing.

Jako metoda dalszej weryfikacji, że nasze polityki i procedury są aktualne i zgodne z aktualnymi standardami prawnymi i najlepszymi praktykami, ostatnio zawarliśmy umowę z rozwiązaniem zarządzania ryzykiem bezpieczeństwa publicznego o nazwie Lexipol.

Lexipol jest kompleksowym rozwiązaniem polityki i szkoleń opracowanych i wspieranych przez prawników sektora publicznego, praktyków i ekspertów tematycznych. W ramach naszej umowy, Lexipol dokona przeglądu naszych obecnych polityk, jak również zapewni nam stale aktualizowane, prawnie sprawdzone polityki i codzienne szkolenia związane z polityką. W pełni rozwinięte, specyficzne dla danego stanu polityki, które dostarczają są badane i pisane przez ekspertów w danej dziedzinie i weryfikowane przez prawników. Idąc dalej, Lexipol pomoże nam zapewnić, że nasze zasady i procedury są stale aktualizowane w celu odzwierciedlenia zmian w prawie precedensowym i najlepszych praktyk.

Dodatkowo, aby zapewnić, że nasze zasady spełniają surowe standardy profesjonalizmu, MLPD dąży do akredytacji poprzez Pennsylvania Chiefs of Police Association Law Enforcement Accreditation Program.

Akredytacja jest progresywnym i sprawdzonym w czasie sposobem pomagania instytucjom w ocenie i poprawie ich ogólnej wydajności. Aby upewnić się, że mamy odpowiednie polityki i procedury w miejscu, zespół niezależnych specjalistów zostanie przydzielony do weryfikacji, że wszystkie obowiązujące standardy zostały pomyślnie wdrożone. Proces ten zakończy się decyzją autorytatywnego organu, że instytucja jest godna akredytacji.

Jaka jest wasza polityka użycia siły? Czy mogę otrzymać kopię?
Nasza polityka użycia siły jest jednym z naszych najbardziej krytycznych dokumentów. Nasza polityka konsekwentnie uznaje wartość, świętość i ochronę życia ludzkiego.

Podsumowanie naszej polityki użycia siły jest następujące:
– Zakaz stosowania chwytów dławiących i innych manewrów, które mogą prowadzić do uduszenia, chyba że uzasadnione jest użycie siły śmiertelnej.
– Wymaga deeskalacji przez cały czas jako alternatywy dla użycia siły.
– Wymaga ostrzeżenia przed strzałem, jeśli to możliwe.
– Wymaga, aby użyta siła była „obiektywnie uzasadniona” w oparciu o fakty i okoliczności konfrontujące funkcjonariusza(ów) i oceniana z perspektywy rozsądnego funkcjonariusza na miejscu zdarzenia.
– Wymaga obowiązku interwencji w przypadku zaobserwowania nieuzasadnionego użycia siły. (Dotyczy to innych funkcjonariuszy policji w Mt. Lebanon.)
– Zakaz strzelania do poruszających się pojazdów, chyba że uzasadnione jest użycie siły śmiertelnej.
– Wymienia opcje siły, które są przykładami taktyk i technik siły dostępnych dla funkcjonariuszy policji, gdy siła jest używana wobec obiektu. Funkcjonariusze powinni użyć odpowiedniej opcji siły w oparciu o zachowanie obiektu.
– Wymaga kompleksowego raportowania, w szczególności użycia oddzielnego formularza raportowania użycia siły i przeglądu nadzorczego.

W Mt. Lebanon, mamy szczęście, że nasi oficerowie rzadko muszą używać siły, ale kiedy to robią, nasza polityka prowadzi oficerów do użycia minimalnej ilości siły niezbędnej do uzyskania zgodności z obiektem. Średnio, funkcjonariusze MLPD używają siły podczas 21 spotkań rocznie. Biorąc pod uwagę, że nasi funkcjonariusze obsługują około 21,000 wezwań do służby każdego roku, pokazuje to, że incydenty użycia siły są rzadkie. Dla celów naszej polityki i wymagań sprawozdawczych, użycie siły jest zdefiniowane jako każda siła niezbędna poza zgodnym z przepisami zakuciem w kajdanki.

W celu zapobieżenia szczegółom naszego działania przed dostaniem się w ręce tych, którzy mogą mieć złe intencje, nasze konkretne polityki i procedury MLPD nie są dostępne do ujawnienia opinii publicznej. Our biggest fear is that an individual with ill intent could use the information that they obtain to assist them in causing harm to the public or a police officer.

The commission is engaged, involved and informed on a regular basis regarding the policies of the MLPD.

We can say with the most confidence, the force that was used against George Floyd in Minneapolis would be a clear violation of our policy and training on multiple levels.

Jakie są statystyki kontaktów policyjnych i aresztowań w odniesieniu do rasy?
Analiza danych dotyczących rasy osób, z którymi kontaktowali się funkcjonariusze MLPD, weryfikuje, że nasi funkcjonariusze nie są zaangażowani we wzorce profilowania rasowego lub inne tendencyjne zachowania. W ciągu ostatnich kilku lat, średnio 13 procent kontaktów MLPD jest z osobami, których rasa jest czarna, podczas gdy 81 procent osób, z którymi się kontaktowano to osoby białe. Dane demograficzne hrabstwa Allegheny pokazują, że około 13 procent populacji w naszym hrabstwie to osoby rasy czarnej.

Rozważając te statystyki, należy zauważyć, że osoby
z okolic całego hrabstwa Allegheny podróżują, odwiedzają lub pracują w naszej społeczności każdego dnia.

Kto jest odpowiedzialny za nadzór nad funkcjonariuszami?
Wydział Policji w Mt. Lebanon zapewnia stałe przywództwo na wszystkich zmianach, co jest priorytetem kadrowym, którego wiele innych wydziałów jeszcze nie zapewnia. Przydzielamy oficera rangi do każdej zmiany, który służy jako dowódca zegarka. Oprócz nadzorowania codziennych operacji zmiany, dowódcy zegarków są odpowiedzialni za ustanowienie celów i oceny oficerów, którzy są pod ich dowództwem. Mając przywództwo i nadzór przez cały czas, dowódcy straży są w stanie rozpoznać problemy i natychmiast zapobiec ich pogorszeniu. Dowódcy straży raportują do zastępców komendanta, a ci zastępcy komendanta raportują do szefa. Szef raportuje do kierownika miejskiego, który raportuje do komisji.

Czy masz jakieś inne sposoby monitorowania wydajności i zachowania policji?
W MLPD, przyjmujemy technologię jako ważną część naszych operacji. Byliśmy jednym z pierwszych wydziałów policji w naszej okolicy, który używał kamer noszonych na ciele dla wszystkich funkcjonariuszy. Zaczęliśmy ich używać wkrótce po zmianie przepisów (PA Act 22) w Pensylwanii, które otworzyły drogę do ich używania przez policjantów. Nasi funkcjonariusze noszą kamery przez całą zmianę, aby nagrywać swoje działania i spotkania. W przypadku otrzymania skargi na działania funkcjonariusza, nagranie wideo jest przeglądane przez jego przełożonego w celu ustalenia, czy istnieją jakiekolwiek wątpliwości, którymi należy się zająć. W większości przypadków, nagranie wideo oczyszcza funkcjonariusza z zarzutów o niewłaściwe postępowanie. To dowodzi, że nasi funkcjonariusze postępują właściwie. Oprócz dowodów wideo, które te nagrania dostarczają, używamy również nagrań do celów szkoleniowych z korzyścią dla całego naszego personelu.

Czy używacie sprzętu w stylu wojskowym?
Mamy dostęp do jednego kawałka wspólnego sprzętu, opancerzonego pojazdu, który jest używany przez nasz South Hills Area Council of Governments (SHACOG) Critical Incident Response Team (CIRT). Zespół ten składa się ze specjalnie wyszkolonych policjantów z 22 społeczności w South Hills of Pittsburgh. Na życzenie, zespół reaguje na takie incydenty jak aktywna strzelanina, zabarykadowany strzelec, usługi wysokiego ryzyka i inne niebezpieczne sytuacje, w których zazwyczaj biorą udział osoby z bronią palną. W zasadzie, SHACOG CIRT jest odpowiednikiem zespołu SWAT dla naszych społeczności South Hills.

Opancerzony pojazd chroni naszych funkcjonariuszy przed ostrzałem podczas niebezpiecznych sytuacji, w które się angażują. Pojazd ten został podarowany zespołowi SHACOG CIRT przez Policję Stanową Pensylwanii, kiedy zakupiono nowy pojazd opancerzony.

Zespół SHACOG CIRT średnio około jednego wezwania/incydentu miesięcznie w ich obszarze zasięgu 22 społeczności South Hills.

Jak rozpatrywane są skargi?
Mamy bardzo szczegółowe zasady i procedury dotyczące skarg na funkcjonariuszy. Wszystkie skargi są badane. Kiedy skarga jest złożona na coś drobnego, osobiście, telefonicznie, przez e-mail lub media społecznościowe, dyżurny przełożony natychmiast rozpoczyna przegląd nadzorczy. Podczas tego przeglądu, przełożony rozmawia ze skarżącym, świadkami, funkcjonariuszem(ami) zaangażowanym w sprawę, jak również przegląda nagranie z kamery na ciele z tego zdarzenia. Przełożony dokumentuje ten przegląd i przekazuje go zastępcy komendanta policji do dalszej oceny. Zastępca komendanta ustala, czy działania funkcjonariusza(ów) naruszyły którąś z naszych ustalonych zasad i procedur. Zastępca komendanta wydaje zalecenie, czy skarga jest uzasadniona czy nieuzasadniona w oparciu o okoliczności, i dzieli się nim z szefem policji Aaronem Lauth do ostatecznego przeglądu. Jeśli skarga jest uzasadniona, postępujemy zgodnie z progresywnym modelu dyscypliny dla drobnych wykroczeń.

Jeśli zarzut jest poważny charakter, dochodzenie personalne rozpoczyna się natychmiast. Dochodzenia personalne muszą uwzględniać prawa do należytego procesu, które wynikają ze zobowiązań umownych i orzecznictwa. Dochodzenia personalne są przeprowadzane bezpośrednio przez administrację policji z pomocą miejskiego radcy prawnego. Tego typu dochodzenia są traktowane podobnie jak dochodzenia karne i mogą zakazać funkcjonariuszowi powrotu do pracy do czasu zakończenia dochodzenia. W zależności od powagi naruszenia, postępowanie dyscyplinarne może skutkować zawieszeniem lub zwolnieniem z pracy. Kierownik miejski jest informowany o wszystkich dochodzeniach pracowniczych i działaniach dyscyplinarnych przez cały czas trwania procesu.

Do tej pory proces ten był bardzo skuteczny w identyfikowaniu kwestii, którymi należy się zająć i pociągnąć funkcjonariuszy do odpowiedzialności za ich działania, jednocześnie równoważąc ich prawa do sprawiedliwego procesu jako pracowników. Otrzymujemy bardzo mało skarg na naszych funkcjonariuszy. Średnio otrzymujemy około pięciu skarg każdego roku, co pokazuje, że nasi funkcjonariusze traktują ludzi właściwie i robią właściwe rzeczy.

Aby złożyć skargę na funkcjonariusza, proszę zadzwonić pod numer 911 i poprosić o rozmowę z dyżurnym przełożonym. Możesz również wysłać swoją skargę pocztą elektroniczną na adres [email protected] lub skontaktować się z administracją policji w godzinach pracy pod numerem 412-343-4016. Jeśli nie czujesz się komfortowo korzystając z tego procesu, możesz również skierować skargę bezpośrednio do szefa policji, kierownika miejskiego lub dowolnego komisarza.