May 8, 2017

Struktury wynagrodzeń nadal ewoluują, i zazwyczaj robią to, aby pomóc organizacjom zachować aktualność zarówno z trendami rynkowymi, jak i pracowniczymi. Niektórzy mogą się zastanawiać, czym są struktury wynagrodzeń. Luźno, „struktura wynagrodzeń” odnosi się do różnych sposobów, w jakie firmy mogą organizować swoje praktyki płacowe. Struktury wynagrodzeń zawierają wytyczne dotyczące wynagrodzeń, które pomagają organizacjom określić, czy ich wynagrodzenia są na odpowiednim poziomie. Właściwa struktura wynagrodzeń oznacza posiadanie wytycznych dotyczących płac w stosunku do rynku lub rynków, na których konkurujesz o talenty, wytyczne, które wspierają odpowiednie wewnętrzne dostosowanie, oraz wytyczne, które zapewniają zgodność.

Uaktualnione październik 2018

Jak rozwinęły się struktury wynagrodzeń?

Właściwie, struktury wynagrodzeń nie mają na celu ograniczenia wynagrodzeń, ale zapewnienie najlepszego dopasowania zasobów do celów organizacyjnych. Biorąc pod uwagę zmieniający się charakter pracy, siłę roboczą i konkurencyjny krajobraz, nic dziwnego, że struktury wynagrodzeń uległy adaptacji.

• Szerokie pasma: struktura z dawnych lat. Szerokie pasma wynagrodzeń, które mogą sięgać nawet 100-300 procent od minimum do maksimum, miały wiele sensu w czasach, gdy ludzie zostawali w firmie na całe życie. Czasami nawet pozostawali w tej samej roli przez całą karierę. Kierownik biura pozostawał kierownikiem biura, a inżynier pozostawał inżynierem. W czasach, gdy motywacją siły roboczej były emerytury, renty i tworzenie rodzin pracowniczych, szerokie pasma pasowały.
• Struktury stopniowe: gdzie wynagrodzenie przesuwa się w górę od stałego punktu do stałego punktu w oparciu o wcześniej ustalony harmonogram, są również doskonałym przykładem struktur, które działały lepiej wczoraj niż dziś. Są one często oparte na stażu pracy. Podczas gdy na niektórych stanowiskach nadal dobrze sprawdzają się struktury stopniowe, szczególnie w branżach, w których nagradzanie za wyniki nie ma sensu (na przykład w straży pożarnej), nie nadają się one do większości strategicznych wynagrodzeń. Struktury stopniowe są często zbyt sztywne w stosunku do elastycznych potrzeb dzisiejszych firm, w zależności od branży i stanowiska.
• Stopnie i przedziały: dzisiejsza struktura wynagrodzeń. Grupy zaszeregowania to zestaw przedziałów, które są do siebie matematycznie dopasowane. Podobne stanowiska są grupowane w ramach grup zaszeregowania na podstawie ich stawki rynkowej, poziomu odpowiedzialności i wartości dla organizacji. Przedziały są węższe niż szerokie pasma, zazwyczaj wynoszą około 30-60 procent od minimum do maksimum. W czasach, gdy pracownicy dążą do awansu, uznania i mobilności, stopnie i zakresy mogą pomóc w wyrównaniu różnych poziomów stanowisk względem siebie.

Jakie struktury są najczęściej stosowane przez firmy?

Raport 2018 Compensation Best Practices Report firmy PayScale zawiera spostrzeżenia z ankiety przeprowadzonej wśród ponad 7000 liderów biznesowych, pracowników działów HR i specjalistów ds. wynagrodzeń, którzy stosują obecnie najlepsze praktyki w zakresie wynagrodzeń. Zadaliśmy szereg pytań na temat tego, jak ludzie konstruują swoje plany wynagrodzeń.

Podczas gdy zaledwie 23 procent wszystkich organizacji stosuje przedziały oparte na stopniach, 45 procent organizacji korporacyjnych to robi. Z drugiej strony, podczas gdy 19 procent wszystkich organizacji nie posiada żadnej struktury, zaledwie siedem procent organizacji korporacyjnych może powiedzieć to samo.

Coraz bardziej interesująca jest grupa 16 procent organizacji, które stosują kombinację ocen i zakresów obowiązków. I choć wiele z nich robi to, ponieważ odziedziczyło nieudolny system, wiele organizacji decyduje się na taką mieszankę. Powody były różne – od rozdzielenia stanowisk w środowisku związkowym, poprzez utrzymanie konkurencyjności gorących stanowisk na rynku, po zapewnienie elastyczności. Niektóre organizacje stosują obecnie struktury zaszeregowania dla większości stanowisk, a następnie stosują przedziały stanowisk dla stanowisk krytycznych i/lub gorących.

Learn More About Our Compensation Software

GET A DEMO

Jak wybrać strukturę, która jest odpowiednia dla Twojej organizacji?

Więc teraz dochodzimy do pytania za milion dolarów. Jak wybrać właściwą strukturę? Tak jak w przypadku wszystkich rzeczy związanych z kompensacją, HR, organizacjami i ludźmi, nie ma jednej właściwej odpowiedzi. Są jednak rzeczy, o których należy pomyśleć:

• Czy jesteś rozwijającą się organizacją? Jeśli nie masz jeszcze struktury zaszeregowania, przejście przez ćwiczenie polegające na opracowaniu struktury zaszeregowania może przynieść Twojej organizacji kilka korzyści. Pomaga stworzyć infrastrukturę płacową, abyś mógł szybko podejmować decyzje o zatrudnieniu. Pomaga zapewnić, że będziesz budować swoją rozwijającą się organizację na systemie, który jest sprawiedliwy i zgodny z przepisami. A co najważniejsze, podczas tworzenia struktury wynagrodzeń, Twoja organizacja będzie zmuszona do dokonania trudnych wyborów dotyczących tego, jak chcesz nadać priorytet wynagrodzeniu. Struktura wynagrodzeń jest gdzie strategia uderza w drogę.
• Czy masz kilka krytycznych miejsc pracy, które trzeba traktować znacznie inaczej niż reszta organizacji? W obszarach konkurencyjnych pod względem technologicznym są to często stanowiska techniczne. Dla niektórych są to stanowiska związane ze sprzedażą. W organizacjach medycznych, to lekarze. Wszystkie one są dobrym powodem do korzystania z hybrydowej struktury.
• A może strzelałeś do rzutków na tarczy. Ustanowienie zakresów opartych na pracy jest dobrym kolejnym krokiem do posiadania pewnych jasnych wytycznych dotyczących wynagrodzenia. Następnie możesz zacząć wyjaśniać, w jaki sposób pracownicy wchodzą w zakresy i przechodzą przez nie oraz pomiędzy nimi.

Niezależnie od tego, na jakiej strukturze wylądujesz, pamiętaj, że najważniejszym krokiem jest komunikacja z pracownikami. Niech wiedzą, co zdecydujesz o tym, jak dopasować swoje wynagrodzenie do celów organizacyjnych. Nie wystarczy po prostu płacić ludziom, będziesz chciał przekazać swoje uzasadnienie dla praktyk płacowych, aby pomóc zaangażować i zmotywować najlepszych pracowników. Na koniec dnia wynagrodzenie dotyczy ludzi i wyników, a my chcemy, aby w naszych organizacjach oba te aspekty były właściwe.

Powiedz nam, co myślisz