Użycie kryminalnych prześwietleń do celów zatrudnienia stało się coraz bardziej powszechne w ciągu ostatniej dekady. Według ankiety CareerBuilder z 2016 roku, 72% pracodawców przeprowadza jakiś rodzaj prześwietlenia każdego nowego pracownika. Spośród pracodawców stosujących prześwietlanie, 82% weryfikuje nowych pracowników pod kątem historii kryminalnej.
Pracodawcy często oczekują, że przeszukiwanie historii kryminalnej będzie zawierało wszystkie wpadki, jakie podmiot kiedykolwiek miał z prawem, w tym wyroki za wykroczenia, wyroki za przestępstwa i aresztowania. Wiele firm zajmujących się badaniem przeszłości nie uwzględnia w swoich raportach informacji o aresztowaniu.
Dlaczego dane o aresztowaniu nie są uwzględniane w tych badaniach i w jaki sposób pracodawcy mogą sprawdzić informacje o aresztowaniu, jeśli chcą to zrobić? Ta biała księga odpowiada na te pytania i dostarcza informacji na temat właściwego wykorzystania historii aresztowań przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu w poszczególnych stanach.

Kontrowersje wokół rekordów aresztowań w zatrudnieniu

Rejestry aresztowań, podobnie jak inne rodzaje informacji o karalności, są generalnie częścią rejestru publicznego. Najczęstszym wyjątkiem obejmuje rekordy aresztowania odnoszące się do trwającego dochodzenia organów ścigania. Niektóre państwa wymagają, aby rekordy aresztowania zostały zniszczone lub wymazane z rejestru publicznego, jeśli podmiot nie jest oskarżony lub uznany za winnego lub jeśli zarzuty przeciwko podmiotowi są dropped.

Szczegóły rekordu aresztowania zazwyczaj pojawiają się podczas szczegółowego badania tła osoby. Jako takie, firmy zajmujące się sprawdzaniem przeszłości zazwyczaj znajdują te informacje podczas swoich dochodzeń. Jednakże, większość agencji sprawdzania przeszłości nie będzie zawierać szczegółów dotyczących historii aresztowań w swoich raportach sprawdzania przeszłości.
Istnieją pewne kontrowersje na temat wykorzystania informacji o historii aresztowań w decyzjach dotyczących zatrudnienia. Jednym z powodów tych kontrowersji jest to, że historia aresztowań nie jest znacząca sama w sobie. Bez wyroku skazującego, rekord aresztowania nie jest dowodem, że ktoś jest winny przestępstwa. Jeżeli dane o aresztowaniach są zawarte w raporcie sprawdzającym, mogą one prowadzić do dyskwalifikacji kandydatów do pracy za przestępstwa, o które nigdy nie zostali oskarżeni lub za przestępstwa, za które nie zostali uznani winnymi.
Komisja ds. równego traktowania w zatrudnieniu (Equal Employment Opportunity Commission) wydała kilka wskazówek, które mają pomóc pracodawcom w poruszaniu się w tej skomplikowanej sytuacji.Drugą wskazówką jest to, że pracodawcy mogą być podejrzliwi w stosunku do kandydata, jeśli ma on historię aresztowań. Jednakże, jeśli te aresztowania nie są powiązane z wyrokami skazującymi, pracodawca musi przeprowadzić dalsze dochodzenie w celu ustalenia, czy kandydat lub pracownik popełnił dane wykroczenia. Ponieważ większość pracodawców nie posiada zasobów lub know-how do przeprowadzenia takiego dochodzenia, firmy zajmujące się sprawdzaniem przeszłości chronią ich przed potencjalnymi roszczeniami dyskryminacyjnymi lub pozwami sądowymi poprzez nieujawnianie historii aresztowań.

Arrest Records and State Laws: What Employers Can and Cannot Do by Location

Wskazówki dostarczone przez EEOC dotyczące rekordów aresztowań i ich wykorzystania w sytuacjach związanych z zatrudnieniem są tylko wskazówkami. Chociaż pracodawcy powinni stosować się do tych wskazówek, aby uniknąć dyskryminacyjnych zasad zatrudniania, EEOC nie tworzy prawa. Nie ma prawa federalnego, które zabraniałoby firmom brać pod uwagę rejestry aresztowań do celów zatrudnienia. Istnieje wiele części kraju, w których pracodawcy mogą korzystać z rejestrów aresztowań, jeśli 1) chcą to zrobić i 2) są skłonni do przeprowadzenia badań w celu ich znalezienia.
Tylko dlatego, że nie ma prawa federalnego dotyczącego korzystania z rejestrów aresztowań w sytuacjach związanych z zatrudnieniem, nie oznacza, że nie ma żadnych praw, kropka. Wiele stanów przyjęło przepisy, które ograniczają, regulują lub całkowicie zakazują korzystania z historii aresztowań przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. W związku z tym, prawo Twojej firmy do rozważenia historii aresztowań przy zatrudnianiu nowego pracownika zależy od lokalizacji.
Aby pomóc pracodawcom dowiedzieć się, na czym stoją, oferujemy kompleksowy przegląd 50 stanów i Waszyngtonu, D.C. i dzielimy je na cztery kategorie. Kategorie te to:
– Stany, które całkowicie zabraniają korzystania z rejestrów aresztowań
– Stany, w których obowiązują zasady odnoszące się do usuniętych, zapieczętowanych lub oddalonych rejestrów
– Stany, które zezwalają lub zabraniają wyszukiwania informacji o aresztowaniach w pewnych sytuacjach, ale nie we wszystkich
– Stany, w których nie ma przepisów ograniczających korzystanie z informacji o wyrokach skazujących lub aresztowaniach
Uwaga: te kategorie są celowo szerokie. Prawo każdego stanu jest nieco inne, co oznacza, że nawet dwa stany, które należą do tej samej kategorii, mogą mieć różne przepisy dotyczące sposobu, w jaki rejestry aresztowań mogą być wykorzystywane do podejmowania decyzji o zatrudnieniu.

Stany, które całkowicie zakazują wykorzystywania rejestrów aresztowań

Kilka stanów zakazuje wykorzystywania rejestrów aresztowań do celów zatrudniania. Przepisy w tych stanach nie zabraniają pracodawcom sprawdzania danych z rejestrów aresztowań. Zamiast tego, albo nakazują pracodawcom, aby w ogóle nie pytali o aresztowania, albo zabraniają firmom brać pod uwagę aresztowania, „które nie zakończyły się wyrokiem skazującym.”
Stany, które należą do tej kategorii to:
– Arizona
– Kalifornia
– Hawaje
– Maine
– Massachusetts
– Michigan
– Montana
– Nowy Jork
– Pensylwania
– Wisconsin
W niektórych z tych stanów są wyjątki. Kalifornia, Nowy Jork i Wisconsin zezwalają pracodawcom na branie pod uwagę rekordów aresztowań, jeśli zarzuty są nadal w toku. W Wisconsin, jeśli zarzuty są w toku, pracodawca może zdyskwalifikować kandydata na tej podstawie tylko wtedy, gdy zarzuty są istotne dla danej pracy. W większości przypadków, pracodawcy w tych stanach powinni unikać używania rekordów aresztowań w jakichkolwiek sytuacjach związanych z zatrudnieniem.

Państwa z przepisami odnoszącymi się do usuniętych, zapieczętowanych lub oddalonych rekordów

Wiele stanów ma prawa, które zabraniają pracodawcom pytać o lub podejmować decyzje na podstawie rekordów, które zostały usunięte, zapieczętowane lub oddalone. Te prawa nie obejmują konkretnie rekordów aresztowania. Raczej odnoszą się one do każdego rodzaju historii kryminalnej – w tym aresztowań, zarzutów lub skazań – które zostały usunięte lub zapieczętowane od czasu wprowadzenia do rejestru publicznego.
Technicznie rzecz biorąc, te rekordy nie powinny być już dostępne publicznie, co oznacza, że nie powinny pojawiać się w bazach danych. Jednakże, bazy danych nie zawsze są aktualizowane tak szybko lub niezawodnie, jak powinny. Pozbawione mocy prawnej lub zapieczętowane rekordy czasami pojawiają się przy sprawdzaniu przeszłości lub nawet przy standardowym wyszukiwaniu w Internecie. Pracodawcy w następujących stanach nie mogą używać tych zapisów (w tym zapisów o aresztowaniach związanych z przestępstwami, które zostały usunięte) do podejmowania decyzji związanych z zatrudnieniem:
– Kolorado
– Connecticut
– Delaware
– Illinois
– Indiana
– Kansas
– Mississippi
– Nebraska*
– New Hampshire**
– Ohio
– Oklahoma
– Utah
– Virginia
W tych stanach, pracodawcy muszą uważać, aby nie pytać, prosić lub żądać od kandydatów lub pracowników ujawnienia danych, które zostały usunięte, zapieczętowane lub oddalone. Ponadto, pracodawcy powinni być ostrożni w stosowaniu się do Fair Credit Reporting Act (FCRA) do litery.
Pracodawcy, którzy chcą zdyskwalifikować kandydatów z powodów związanych z rejestrem karnym lub aresztowaniem muszą powiadomić kandydatów na piśmie i dać im możliwość odpowiedzi. W ten sposób kandydat może poinformować pracodawcę, czy dyskwalifikujące oskarżenie, aresztowanie lub skazanie jest czymś, co zostało usunięte z jego lub jej kartoteki.

Stany, które zezwalają lub zakazują zapytań o aresztowanie w pewnych sytuacjach, ale nie na całym obszarze

Kilka stanów ma prawa, które pozwalają pracodawcom pytać o rekordy aresztowania lub rozważać je jako czynnik przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, ale tylko w pewnych sytuacjach. Ta kategoria jest najmniejsza z czterech omawianych w tej białej księdze.
Poniżej wyjaśniamy politykę tych pięciu stanów dotyczącą pracodawców i aresztowań.
Georgia: W Georgii, pracodawcy są ograniczeni w ich zdolności do zapytania o rekordy aresztowania, które należą do pierwszych przestępców. Pracodawcy nie mogą brać pod uwagę rekordów aresztowań, które nie doprowadziły do werdyktu winy lub skazania, jeśli podmiot jest pierwszym przestępcą. Aresztowania osoby, która już wcześniej była aresztowana lub skazana za przestępstwo są uczciwą grą dla pracodawców do rozważenia. Mieszkańcy Georgii mogą być zwolnieni z pierwszego aresztowania na podstawie stanowego „Prawa Pierwszego Przestępcy”
Maryland: Pracodawcy w Maryland mogą pytać kandydatów o aresztowania lub wyroki, które „mają bezpośredni związek z pracą”. Innymi słowy, pracodawcy nie mogą zadawać ogólnych pytań swoim kandydatom, takich jak: „Czy kiedykolwiek byłeś aresztowany?” lub „Czy kiedykolwiek byłeś skazany za przestępstwo?”. Muszą sprecyzować, o jakich przestępstwach chcą się dowiedzieć. Jeśli aresztowanie lub skazanie jest istotne dla danej pracy, pracodawcy mogą o nie pytać i brać je pod uwagę w procesie podejmowania decyzji. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy aresztowanie lub skazanie zostało unieważnione lub zapieczętowane.
New Jersey: Pracodawcy w New Jersey mogą prosić, wyszukiwać i brać pod uwagę informacje o aresztowaniach z zarzutami w toku. Jednakże, nie mogą oni pytać o rekordy, które zostały usunięte lub aresztowania, które nie doprowadziły do skazania. Pracodawcy nie mogą zakładać, że kandydat z trwającym aresztowaniem jest winny.
Waszyngton: W Waszyngtonie, pracodawcy mogą pytać o aresztowania, ale muszą zawierać pytania o status zarzutów. Pracodawca musi zapytać, czy zarzuty związane z aresztowaniem 1) są nadal w toku, 2) zostały oddalone i 3) doprowadziły do skazania za przestępstwo istotne dla danej pracy. Pracodawcy są zobowiązani zapytać, czy aresztowanie miało miejsce w ciągu ostatnich 10 lat; starsze aresztowania nie mogą być brane pod uwagę.
Teksas: W Teksasie, ograniczenia dla pracodawców i rejestrów aresztowań odnoszą się do wynagrodzenia za pracę, która ma być wypełniona. Jeśli praca płaci $75,000 lub mniej w rocznej pensji, pracodawca może brać pod uwagę tylko aresztowania lub skazania z ostatnich siedmiu lat. Jeśli praca kosztuje więcej niż $75,000 rocznie, pracodawca może wziąć pod uwagę aresztowania lub skazania starsze niż siedem lat.
Stany z polityką zakazu pudła mogą również mieć ograniczenia w korzystaniu z rekordów aresztowań. Nie uwzględniliśmy ich w tym dokumencie, ponieważ nie zabraniają one wyraźnie korzystania z informacji o wyrokach skazujących lub aresztowaniach. Zasady te zabraniają raczej pracodawcom zadawania pytań o historię kryminalną (w tym aresztowania) w podaniach o pracę. Mogą one również wymagać od pracodawców odłożenia sprawdzania przeszłości na późniejszy etap procesu zatrudniania. Same polityki zakazu nie zabraniają pracodawcom poznawania lub rozważania historii aresztowań w celu zatrudnienia.

Stany bez prawa ograniczającego wykorzystanie informacji o wyrokach skazujących lub aresztowaniach

Wiele stanów w kraju nie ma prawa zakazującego lub ograniczającego wykorzystanie informacji o aresztowaniach przez pracodawców. Do stanów tych należą:
– Alabama
– Alaska
– Arkansas
– Idaho
– Iowa
– Kentucky
– Luizjana
– Missouri
– Nowy Meksyk
– Karolina Północna
-. North Dakota
– Rhode Island
– South Carolina
– South Dakota
– Tennessee
– Vermont
– West Virginia
– Wyoming
– Washington, D.C.
W czasie pisania tego tekstu, te stany nie mają żadnych praw poza zakazem ustawodawstwa pudełkowego, które ograniczają pracodawców od zadawania pytań o aresztowania lub rozważania informacji o aresztowaniach podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu.

Ujawnienia

Podtrzymujemy informacje podane powyżej, ale jest kilka ważnych ujawnień, które musimy podać. Powinieneś rozważyć te informacje przed podjęciem jakichkolwiek decyzji lub zaplanowaniem polityki zatrudniania opartej na szczegółach omówionych w tym dokumencie.
Tylko dlatego, że stan nie ma obecnie prawa zabraniającego używania rekordów aresztowań do podejmowania decyzji o zatrudnieniu, nie oznacza to, że tak pozostanie. Ustawodawstwo dotyczące sprawdzania przeszłości zawsze się zmienia, czego dowodem jest szybkie rozprzestrzenianie się ustawodawstwa zakazującego stosowania kartotek. Przed podjęciem jakichkolwiek decyzji dotyczących procesu zatrudniania w Twojej firmie, powinieneś sprawdzić prawo w swoim stanie, aby upewnić się, że nie ma nowych przepisów w życie.

Jak wspomniano wcześniej, grupy równych szans zatrudnienia, takie jak EEOC i organizacje praw człowieka wydały wytyczne dotyczące korzystania (lub nie korzystania) z rejestrów aresztowań. Na przykład, Komisja Praw Człowieka w Kansas wydała wskazówki dla pracodawców, że jest „niewskazane”, aby pytać o aresztowania, które nie są „istotnie związane” z daną pracą. Kansas jest jednym ze stanów, które zabraniają zadawania pytań o aresztowania, które zostały usunięte. Nieprzestrzeganie takich wytycznych może skutkować potencjalnymi problemami z grupami, o których mowa, w tym działaniami prawnymi zarzucającymi dyskryminacyjną politykę zatrudniania.

Nawet jeśli stan nie ma prawa dotyczącego rejestrów aresztowań i sprawdzania zatrudnienia, lokalna jurysdykcja może. Jednym z przykładów jest Hartford, Connecticut, gdzie wykonawcy pracujący dla miasta nie mogą dyskwalifikować kandydatów na podstawie aresztowań lub oskarżeń kryminalnych. Innym przykładem jest Portland w stanie Oregon, gdzie pracodawcy nie mogą brać pod uwagę aresztowań, które nie zakończyły się wyrokiem skazującym, chyba że aresztowania są w toku. Zawsze odnoś się do praw i rozporządzeń w swoim obszarze przed podjęciem jakichkolwiek decyzji dotyczących rekordów aresztowań i zatrudniania.

Werdykt

W końcu, ważne jest, aby pamiętać, że rekordy aresztowań nie oznaczają niczego bez odpowiadających im wyroków skazujących. Niezależnie od prawa w twoim stanie lub jurysdykcji, zawsze bezpieczniej jest nie brać pod uwagę rekordów aresztowań przy podejmowaniu decyzji związanych z zatrudnieniem.
Na backgroundchecks.com, nie włączamy rekordów aresztowań do naszych raportów sprawdzania przeszłości. Zamiast tego, zapewniamy szereg wysoce wiarygodnych usług zaprojektowanych, aby pomóc Ci w odpowiedzialnym
i skutecznym sprawdzaniu kandydatów i pracowników. Nasze usługi US OneSEARCH i US OneVERIFY wykorzystują ponad 670 milionów rekordów z wszystkich 50 stanów (plus Waszyngton, D.C., Guam i Puerto Rico). Oferujemy również lokalne, stanowe i federalne wyszukiwania karne oraz szereg innych kompleksowych usług sprawdzania przeszłości.

.