Chris Argyris
Wczesne badania Argyrisa dotyczyły wpływu formalnych struktur organizacyjnych, systemów kontroli i zarządzania na jednostki oraz tego, w jaki sposób reagowały i dostosowywały się do nich. Badania te zaowocowały książkami Personality and Organization (1957) oraz Integrating the Individual and the Organization (1964). Następnie przeniósł swoją uwagę na zmianę organizacyjną, w szczególności badając zachowanie wyższej kadry kierowniczej w organizacjach, w Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness (1962) i Organization and Innovation (1965).
Z tego miejsca przeszedł do badania roli naukowca społecznego jako badacza i aktora (Intervention Theory and Method (1970); Inner Contradictions of Rigorous Research (1980) i Action Science (1985) – z Robertem Putnamem i Dianą McLain Smith). Jego czwarty ważny obszar badań i teoretyzowania – w znacznej części podejmowany z Donaldem Schönem – dotyczył indywidualnego i organizacyjnego uczenia się oraz stopnia, w jakim ludzkie rozumowanie, a nie tylko zachowanie, może stać się podstawą diagnozy i działania (Theory in Practice (1974); Organizational Learning (1978); Organizational Learning II (1996) – wszystkie z Donaldem Schönem). Rozwinął to myślenie również w Overcoming Organizational Defenses (1990) i Knowledge for Action (1993).
Osobowość dorosłychEdit
Argyris uważał, że menedżerowie, którzy traktują ludzi pozytywnie i jako odpowiedzialnych dorosłych, osiągną produktywność. Dojrzali pracownicy chcą dodatkowych obowiązków, różnorodności zadań i możliwości uczestniczenia w podejmowaniu decyzji. Doszedł również do wniosku, że problemy z pracownikami są wynikiem dojrzałych osobowości zarządzanych za pomocą przestarzałych praktyk.
Action scienceEdit
Argyris współpracował z Robertem W. Putnamem, (nie mylić z Robertem D. Putnamem), i Dianą McLain Smith, opowiadając się za podejściem do badań, które koncentruje się na generowaniu wiedzy przydatnej w rozwiązywaniu praktycznych problemów. Inne kluczowe pojęcia opracowane przez Argyrisa obejmują drabinę wnioskowania, uczenie się w podwójnej pętli (Argyris & Schön 1974), teorię działania/specjalistyczną teorię/teorię w użyciu, dialog wysokiego poparcia/wysokiego zapytania i wiedzę możliwą do zastosowania oraz badanie osobowości dorosłych.
Argyris’ koncepcja Action Science zaczyna się od badania, jak istoty ludzkie projektują swoje działania w trudnych sytuacjach. Ludzkie działania są zaprojektowane, aby osiągnąć zamierzone konsekwencje i regulowane przez zestaw zmiennych środowiskowych. Jak te rządzące zmienne są traktowane w projektowaniu działań są kluczowe różnice między jednopętlowym uczeniem się i dwupętlowym uczeniem się. Gdy działania projektuje się tak, by osiągnąć zamierzone konsekwencje i stłumić konflikt dotyczący zmiennych rządzących, zwykle powstaje cykl uczenia się jednopętlowego. Z drugiej strony, kiedy podejmuje się działania nie tylko po to, by osiągnąć zamierzone konsekwencje, ale także po to, by otwarcie zapytać o konflikt i ewentualnie przekształcić zmienne rządzące, zazwyczaj mamy do czynienia zarówno z cyklem uczenia się jednopętlowego, jak i dwupętlowego. (Argyris stosuje koncepcje jedno- i dwupętlowego uczenia się nie tylko do zachowań osobistych, ale także do zachowań organizacyjnych w swoich modelach.)
Model 1 ilustruje, jak jedno- pętlowe uczenie się wpływa na ludzkie działania. Model 2 opisuje, jak uczenie się w podwójnej pętli wpływa na ludzkie działania. Poniższe tabele Modelu 1 i Modelu 2 wprowadzają te idee (tabele pochodzą z Argyris, Putnam & Smith, 1985, Action Science, rozdz. 3). Inne kluczowe książki przekazujące podejście Argyrisa to Argyris & Schon, 1974 i Argyris, 1970, 1980, 1994).
Tabela 1, Model 1: Theory-In-Use: defensywne rozumowanie
| Zmienne rządzące | Strategie działania | Konsekwencje dla świata behawioralnego | Konsekwencje m.in. dla uczenia się | Efektywność |
|---|---|---|---|---|
| Definiuj cele i staraj się je osiągnąć | Projektuj i zarządzaj środowiskiem jednostronnie (bądź perswazyjny, odwoływać się do większych celów) | Aktor postrzegany jako defensywny, niekonsekwentny, niespójny, konkurencyjny, kontrolujący, bojący się być bezbronnym, manipulujący, ukrywający uczucia, nadmiernie troszczący się o siebie i innych lub niedostatecznie troszczący się o innych | Samooszukiwanie się | Zmniejszona skuteczność |
| Maksymalizacja wygranej i minimalizacja przegranej | Własność i kontrola zadania (rościć sobie prawo własności do zadania, być strażnikiem definicji i wykonania zadania) | Obronne relacje międzyludzkie i grupowe (zależność od aktora, mała addytywność, mała pomoc innym) | Jednopętlowe uczenie się | |
| Minimalizacja generowania lub wyrażania negatywnych uczuć | Jednostronna ochrona siebie (mówienie kategoriami wnioskowymi, którym towarzyszy niewiele lub brak bezpośrednio obserwowalnych zachowań, bądź ślepy na wpływ na innych i na niezgodność między retoryką a zachowaniem, zmniejszaj niezgodność przez działania obronne, takie jak obwinianie, stereotypizowanie, tłumienie uczuć, intelektualizowanie) | Normy obronne (nieufność, | Mało testowania teorii publicznie, dużo testowania teorii prywatnie | |
| Bądź racjonalny | Jednostronna ochrona innych przed zranieniem (wstrzymywanie informacji, tworzyć reguły cenzurujące informacje i zachowania, organizować prywatne spotkania) | Mała swoboda wyboru, wewnętrzne zaangażowanie lub podejmowanie ryzyka |
Tabela 2, Model 2: Theory-In-Use: productive reasoning
| Zmienne rządzące | Strategie działania | Konsekwencje dla świata behawioralnego | Konsekwencje dla uczenia się | Konsekwencje dla jakość życia | Efektywność |
|---|---|---|---|---|---|
| Ważne informacje | Projektuj sytuacje lub środowiska, w których uczestnicy mogą być początkami i mogą doświadczyć wysokiej przyczynowości osobistej (sukces psychologiczny, potwierdzenie, Istotność) | Aktor doświadczany jako minimalnie defensywny (ułatwiający, współpracujący, twórca wyboru) | Procesy niepotwierdzalne | Jakość życia będzie bardziej pozytywna niż negatywna (wysoka autentyczność i wysoka wolność wyboru) | |
| Wolny i świadomy wybór | Zadania są kontrolowane wspólnie | Minimalnie obronne relacje interpersonalne i dynamika grupy | Podwójnepętla uczenia się | efektywność rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji będzie duża, zwłaszcza w przypadku trudnych problemów | Większa efektywność długofalowa |
| Wewnętrzne zaangażowanie w wybór i stałe monitorowanie jego realizacji | Ochrona siebie jest wspólnym przedsięwzięciem i nastawiona na wzrost (mów w kategoriach bezpośrednio obserwowalnych, dążenie do zmniejszenia ślepoty na własną niespójność i niekonsekwencję) | Normy zorientowane na uczenie się (zaufanie, indywidualizm, otwarta konfrontacja w trudnych sprawach) | Publiczne testowanie teorii | ||
| Bilateralna ochrona innych |
.