mei 8, 2017

Compensatiestructuren blijven evolueren, en dat doen ze meestal om organisaties te helpen bij het bijhouden van zowel de markt- als de personeelstrends. Sommigen vragen zich misschien af wat compensatiestructuren zijn. Losjes verwijst “compensatiestructuur” naar de verschillende manieren waarop bedrijven hun beloningspraktijken kunnen organiseren. Ze bieden richtlijnen voor beloning die organisaties helpen te bepalen of hun beloning binnen de perken is. De juiste compensatiestructuur betekent het hebben van richtlijnen voor beloning ten opzichte van de markt of markten waar u concurreert voor talent, richtlijnen die de juiste interne afstemming ondersteunen, en richtlijnen die zorgen voor naleving.

Updated oktober 2018

Hoe hebben compensatiestructuren zich ontwikkeld?

Op de juiste manier gedaan, zijn compensatiestructuren niet bedoeld om de beloning te beperken, maar om te zorgen voor de beste fit van middelen voor organisatorische doelstellingen. Gezien de veranderende aard van het werk, de beroepsbevolking en de concurrentie, is het geen wonder dat de beloningsstructuren zich hebben aangepast.

• Breedband: de structuur van weleer. Breedbands, salarisbanden die van minimum tot maximum 100-300 procent kunnen bedragen, waren heel zinvol in een tijd waarin mensen levenslang bij hun bedrijf bleven. Soms bleven ze zelfs hun hele carrière binnen dezelfde functie. Een kantoormanager bleef een kantoormanager en een ingenieur bleef een ingenieur. In een tijd waarin de beroepsbevolking werd gemotiveerd door pensioenen, pensionering en het vormen van werkfamilies, pasten breedbands.
• Stappenstructuren: waarbij het loon van vast punt naar vast punt gaat op basis van een vooraf afgesproken schema, zijn ook een goed voorbeeld van structuren die gisteren beter werkten dan vandaag. Zij zijn vaak gebaseerd op ambtstermijn. Hoewel sommige functies zich nog steeds goed lenen voor getrapte structuren, vooral in sectoren waar het belonen van prestaties geen zin heeft (denk maar aan de brandweer), schieten ze tekort voor de meeste strategische beloningen. Stappenstructuren zijn vaak te rigide voor de flexibele behoeften van de bedrijven van vandaag, afhankelijk van de industrie en de positie.
• Rangen en Ranges: de compensatiestructuur van vandaag. Rangen zijn een reeks reeksen die mathematisch op elkaar zijn afgestemd. Gelijksoortige functies worden binnen rangen gegroepeerd op basis van hun markttarief, verantwoordelijkheidsniveau en waarde voor de organisatie. Rangschalen zijn smaller dan breedbandschalen, meestal ongeveer 30-60 procent van minimum tot maximum. In een tijd waarin werknemers streven naar promotie, erkenning en mobiliteit, kunnen rangen en bandbreedtes helpen om verschillende functieniveaus ten opzichte van elkaar op één lijn te brengen.

Welke structuren gebruiken bedrijven het meest?

PayScale’s 2018 Compensation Best Practices Report bevat inzichten uit een enquête onder 7.000+ bedrijfsleiders, HR- en Compensatieprofessionals die de huidige best practices op het gebied van compensatie gebruiken. We stelden een aantal vragen over hoe mensen hun compensatieplannen structureren.

Terwijl slechts 23 procent van alle organisaties ranggebaseerde reeksen gebruikt, doet 45 procent van de enterprise-organisaties dat. Aan de andere kant heeft 19 procent van alle organisaties helemaal geen structuur, terwijl slechts zeven procent van de ondernemingsorganisaties hetzelfde kan zeggen.

Misschien nog interessanter is de 16 procent van de organisaties die een mix van rangen en functiegroepen gebruiken. En hoewel veel organisaties dit doen omdat ze een onhandig systeem hebben geërfd, zijn er ook veel organisaties die voor een mix kiezen. De redenen hiervoor varieerden van het scheiden van banen in een vakbondssituatie, tot het concurrerend houden van warme banen voor de markt, tot het verzekeren van flexibiliteit. Sommige organisaties maken nu gebruik van rangstructuren voor de overgrote meerderheid van hun banen, en vervolgens ook van functiegerichte reeksen voor hun missiekritieke en/of hot jobs.

Lees meer over onze beloningssoftware

GET A DEMO

Hoe kiest u de juiste structuur voor uw organisatie?

Dus nu zijn we aanbeland bij de miljoen-dollar-vraag. Hoe kiest u de juiste structuur? Zoals met alles wat te maken heeft met arbeidsvoorwaarden, HR, organisaties en mensen, is er niet één juist antwoord. Er zijn echter wel dingen om over na te denken:

• Bent u een groeiende organisatie? Als u nog geen rangstructuur hebt, kan het ontwikkelen van een rangstructuur een aantal dingen voor uw organisatie betekenen. Het helpt bij het opzetten van een infrastructuur voor beloning, zodat u snel beslissingen kunt nemen over het aannemen van personeel. Het helpt ervoor te zorgen dat u uw groeiende organisatie bouwt op een systeem dat eerlijk is en voldoet aan de regels. En misschien wel het belangrijkste: bij het opzetten van een beloningsstructuur zal uw organisatie gedwongen worden om moeilijke keuzes te maken over hoe u de beloning wilt prioriteren. Een beloningsstructuur is waar de strategie de weg raakt.
• Heeft u een aantal kritische banen die u significant anders moet behandelen dan de rest van de organisatie? In de technologie-competitieve gebieden, zijn dit vaak technische rollen. Voor sommigen zijn het verkoopfuncties. In medische organisaties, zijn het artsen. Dit zijn allemaal goede argumenten om een hybride structuur te gebruiken.
• Of misschien heeft u dartpijltjes op een dartbord geschoten. Het instellen van op functie gebaseerde bandbreedtes is een goede volgende stap om een aantal duidelijke richtlijnen voor beloning te hebben. Dan kunt u beginnen te verduidelijken hoe werknemers binnenkomen in en bewegen door en tussen ranges.

Welke structuur u ook kiest, onthoud dat de belangrijkste stap de communicatie met werknemers is. Laat hen weten wat u beslist over hoe u uw beloning afstemt op uw organisatiedoelstellingen. Het is niet genoeg om mensen gewoon te betalen, u zult ook willen communiceren over uw beweegredenen voor beloningspraktijken om uw topwerknemers te betrekken en te motiveren. Uiteindelijk gaat beloning over mensen en resultaten, en we willen beide goed doen in onze organisaties.

Vertel ons wat u denkt