Werknemers kunnen op twee manieren aanspraak maken op vergeldingsmaatregelen tegen hun werkgever in verband met de Family and Medical Leave Act (FMLA): ten eerste door inmenging in hun rechten op grond van de FMLA, en ten tweede door vergeldingsmaatregelen tegen hen vanwege het aanvragen van verlof op grond van de FMLA, het uitoefenen van hun rechten op grond van de FMLA of het indienen van een claim.

Zowel individuen als organisaties kunnen aansprakelijk worden gesteld voor schendingen van de FMLA. Claims moeten in het algemeen worden ingediend binnen 2 jaar na de datum van de nadelige maatregel (ontslag, demotie, ontzegging van vrije tijd, enzovoort). In het geval van opzettelijke schendingen, hebben werknemers 3 jaar om claims in te dienen.

Retaliation

Onrechtmatige vergelding onder de FMLA komt in feite neer op het straffen van een werknemer voor het nemen van FMLA-verlof. In tegenstelling tot inmenging, moeten werknemers bewijzen dat u van plan was vergeldingsmaatregelen tegen hen te nemen. Voorbeelden van vergelding zijn:

• Het niet bevorderen van een werknemer die anders zou worden bevorderd
• Het opleggen van ongerechtvaardigde discipline of beëindiging
• Het ontzeggen van een werknemer met FMLA-verlof voordelen die worden gegeven aan degenen die geen FMLA-verlof hebben
• Het gebruiken van het FMLA-verlof van een werknemer als een negatieve factor in arbeidsbeslissingen

Om een eerste claim van vergelding in te dienen, moet een werknemer aantonen:

• Hij heeft een beschermde activiteit verricht.
• Er werd een nadelige actie ondernomen.
• De nadelige actie was causaal verbonden met de beschermde activiteit (bijvoorbeeld het nemen van FMLA-verlof).

U moet dan aantonen dat u een legitieme zakelijke reden had voor de nadelige actie. Zodra u dat hebt gedaan, verschuift de last naar de werknemer om aan te tonen dat uw reden een voorwendsel was (of gewoon een dekmantel voor onwettige discriminatie op basis van zijn gebruik van FMLA).

De beste manier om vergeldingsaanspraken te voorkomen, is misschien wel om werknemers ruimschoots op de hoogte te stellen van uw beleid, het consequent te handhaven en uw acties goed te documenteren.

Veel van dezelfde stappen ter voorkoming van interferentieclaims zullen u ook helpen om vergeldingsaanspraken onder de FMLA te voorkomen. Deze omvatten het volgende:

• Maak van regelmatige training een prioriteit voor supervisors en managers.
• Leer uw personeel over de noodzaak van zorgvuldigheid in terloopse opmerkingen en e-mails. Zorg ervoor dat ze weten dat ze geen afkeuring mogen uitspreken over de FMLA of werknemers die FMLA-verlof opnemen, en dat ze niet hun “medische” mening mogen geven over de geldigheid van de redenen van werknemers voor FMLA-gebruik of anderszins speculeren over de vraag of het verlof van werknemers legitiem is. Dat is waar medische certificering en artsen voor zijn.
• Een hardnekkig aandringen op de mening van de zorgverlener van uw organisatie (met uitsluiting van andere meningen) kan aansprakelijkheid voor werkgevers spellen. De FMLA heeft zijn eigen procedures voor het verkrijgen van medische adviezen, met inbegrip van tweede en derde adviezen, en u moet ze gebruiken.
• Behandel een werknemer die FMLA-rechten uitoefent niet anders of minder gunstig dan andere werknemers; handhaaf en pas uw beleid en regels consequent toe. Anderen hun gang laten gaan terwijl u de regels tot op de letter handhaaft op iemand die FMLA-verlof opneemt, is vragen om problemen en een duidelijk signaal van illegale vergelding. Volg uw normale disciplinaire procedures consequent.
• Wees voorzichtig met tijdelijke overplaatsingen van werknemers die gebruik maken van intermitterend verlof en met functieherstel na FMLA-verlof, om ervoor te zorgen dat ze niet worden opgevat als vergeldingsmaatregelen. Plaats een werknemer bijvoorbeeld niet over naar een minder gewenste functie of een functie op een lager niveau, alleen omdat ze FMLA-verlof heeft opgenomen.
• De verordeningen specificeren omstandigheden waarin een werknemer kan worden overgeplaatst, en deze omvatten niet het “straffen” van werknemers voor het uitoefenen van hun rechten, zelfs als het ongelegen komt voor de werkgever. Probeer in plaats daarvan samen te werken met de werknemer om “problemen op te lossen” in een poging om problemen aan te pakken en op te lossen die het legitieme gebruik van intermitterend verlof kan oproepen.
• Verplaats geen problemen. Vertel een werknemer niet dat het intimiderende of vergeldende gedrag van een supervisor zal stoppen als de werknemer instemt met een overplaatsing. Vertel de supervisor dat hij moet stoppen met het slechte gedrag en/of disciplinaire maatregelen moet nemen in overeenstemming met uw beleid.

Bedenk de grotere rechten en plichten die de Amerikanen met Handicaps Act (ADA) kan opleggen wanneer de reden voor het opnemen van FMLA-verlof ook een handicap is in de zin van de ADA.