Het gebruik van criminele achtergrondcontroles voor tewerkstellingsdoeleinden is de afgelopen tien jaar steeds gebruikelijker geworden. Volgens een onderzoek van CareerBuilder uit 2016 voert 72% van de werkgevers een soort achtergrondcontrole uit bij elke nieuwe werknemer. Van de werkgevers die achtergrondcontroles gebruiken, screent 82% nieuwe aanwervingen op strafrechtelijke antecedenten.
Werkgevers verwachten vaak dat strafrechtelijke antecedentenonderzoeken alle run-ins bevatten die een subject ooit met de wet heeft gehad, inclusief misdemeanor-veroordelingen, misdrijfveroordelingen en arrestaties. Veel antecedentenonderzoeksbedrijven nemen geen informatie over arrestaties op in hun antecedentenonderzoeksrapporten.
Waarom zijn arrestatiegegevens niet opgenomen in deze onderzoeken, en hoe kunnen werkgevers informatie over de antecedenten van arrestanten bekijken als ze dat willen? In deze whitepaper worden deze vragen beantwoord en wordt per staat informatie gegeven over het juiste gebruik van arrestatiegegevens bij arbeidsbeslissingen.

De controverse over arrestatiegegevens op de arbeidsmarkt

Arrestatiegegevens maken, net als andere soorten strafbladinformatie, over het algemeen deel uit van het openbare strafregister. De meest voorkomende uitzondering betreft arrestatiebewijzen die betrekking hebben op een lopend rechtshandhavingsonderzoek. In sommige staten moeten arrestatierapporten worden vernietigd of uit de openbare registers worden gewist als de betrokkene niet wordt aangeklaagd of schuldig wordt bevonden of als de aanklachten tegen de betrokkene worden ingetrokken.

Details van arrestatierapporten komen meestal naar boven tijdens een gedetailleerd onderzoek naar de achtergrond van een persoon. Als zodanig vinden antecedentenonderzoeksbureaus deze informatie gewoonlijk tijdens hun onderzoek. De meeste antecedentenonderzoeksbureaus zullen echter geen details over het arrestatieverleden in hun antecedentenonderzoeksrapporten opnemen.
Er is enige controverse over het gebruik van informatie over het arrestatieverleden bij arbeidsbeslissingen. Een van de redenen voor deze controverse is dat arrestatiegegevens op zichzelf niet significant zijn. Zonder een veroordeling is een arrestatieverslag geen bewijs dat iemand schuldig is aan een misdrijf. Als arrestatiegegevens worden opgenomen in een antecedentenonderzoek, kunnen zij ertoe leiden dat kandidaten worden gediskwalificeerd voor een baan voor misdrijven waarvoor zij nooit daadwerkelijk in staat van beschuldiging zijn gesteld, of voor overtredingen waaraan zij niet schuldig zijn bevonden.
De Equal Employment Opportunity Commission heeft verschillende punten van begeleiding uitgegeven om werkgevers te helpen navigeren door deze complexe situatie.
Het eerste richtsnoer is dat werkgevers die arrestatierapporten gebruiken als een regelrechte diskwalificatie voor werk, waarschijnlijk minderheden of beschermde groepen discrimineren.
Het tweede richtsnoer is dat werkgevers vrij zijn om een kandidaat wantrouwig te beoordelen als hij of zij een geschiedenis van arrestaties heeft. Als die arrestaties echter geen verband houden met veroordelingen, moet de werkgever de zaak verder onderzoeken om te bepalen of de kandidaat of werknemer de overtredingen in kwestie heeft begaan. Aangezien de meeste werkgevers niet over de middelen of know-how beschikken om een dergelijk onderzoek uit te voeren, beschermen antecedentenonderzoeksbedrijven hen tegen mogelijke discriminatieclaims of rechtszaken door geen arrestatiegegevens vrij te geven.

Arrestatiegegevens en staatswetten: What Employers Can and Cannot Do by Location

De richtlijnen van de EEOC over arrestatiegegevens en het gebruik ervan in arbeidssituaties zijn niet meer dan dat: richtlijnen. Hoewel werkgevers er verstandig aan doen deze leidraad te volgen om discriminerend aannamebeleid te vermijden, maakt de EEOC de wetten niet. Er is geen federale wet die bedrijven verbiedt om arrestatiegegevens in aanmerking te nemen voor werkgelegenheidsdoeleinden. Er zijn veel delen van het land waar werkgevers arrestatierapporten kunnen gebruiken als 1) zij dat willen en 2) zij bereid zijn het onderzoek te doen om ze te vinden.
Omdat er geen federale wet is betreffende het gebruik van arrestatierapporten in arbeidssituaties betekent niet dat er geen wetten zijn, punt. Veel staten hebben wetgeving aangenomen die het gebruik van arrestatiegeschiedenissen voor arbeidsbeslissingen beperkt, reguleert of ronduit verbiedt. Als zodanig zal het recht van uw bedrijf om arrestatiegegevens te overwegen bij het aannemen van een nieuwe werknemer afhangen van uw locatie.
Om werkgevers te helpen leren waar ze staan, bieden we een uitgebreid overzicht van de 50 staten en Washington, D.C. en splitsen ze in vier categorieën. Deze categorieën zijn:
– Staten die het gebruik van arrestatiegegevens volledig verbieden
– Staten met regels met betrekking tot gewiste, verzegelde of geseponeerde gegevens
– Staten die onderzoek naar arrestaties in bepaalde situaties toestaan of verbieden, maar niet over de hele linie
– Staten zonder wetten die het gebruik van veroordelings- of arrestatiegegevens beperken
Noteer dat deze categorieën opzettelijk breed zijn. De wetten van elke staat zijn enigszins verschillend, wat betekent dat zelfs twee staten die in dezelfde categorie vallen, verschillende regels kunnen hebben over de manier waarop arrestatiegegevens kunnen worden gebruikt voor arbeidsbeslissingen.

Staten die het gebruik van arrestatiegegevens volledig verbieden

Verschillende staten verbieden het gebruik van arrestatiegegevens voor aanwervingsdoeleinden. De wetten in deze staten verbieden werkgevers niet naar arrestatiegegevens te kijken. In plaats daarvan bevelen ze werkgevers om helemaal niet naar arrestatiegegevens te informeren of verbieden ze bedrijven om arrestaties te overwegen “die niet tot een veroordeling hebben geleid.”
Staten die in deze categorie vallen zijn:
– Arizona
– California
– Hawaii
– Maine
– Massachusetts
– Michigan
– Montana
– New York
– Pennsylvania
– Wisconsin
Er zijn uitzonderingen in sommige van deze staten. Californië, New York en Wisconsin staan werkgevers toe om arrestatiegegevens in aanmerking te nemen als er nog een aanklacht tegen de persoon in kwestie loopt. In Wisconsin kan de werkgever, als de aanklacht nog loopt, de kandidaat alleen op die grond diskwalificeren als de aanklacht relevant is voor de baan. Voor het grootste deel moeten werkgevers in deze staten het gebruik van arrestatierapporten in elke aanwerving of werkgerelateerde situatie vermijden.

Staten met regels met betrekking tot vervallen, verzegelde of ontslagen records

Veel staten hebben wetten die werkgevers verbieden navraag te doen naar of beslissingen te nemen op basis van records die zijn vervallen, verzegeld of geseponeerd. Deze wetten hebben niet specifiek betrekking op arrestatie records. Deze wetten hebben niet specifiek betrekking op arrestatiegegevens, maar op elk type crimineel verleden – inclusief arrestaties, aanklachten of veroordelingen – die zijn uitgewist of verzegeld sinds ze in het openbare register zijn opgenomen.
Technisch gezien zouden deze gegevens niet meer toegankelijk moeten zijn voor het publiek, wat betekent dat ze niet zouden mogen verschijnen in achtergrondcontroles. Databanken worden echter niet altijd zo snel en betrouwbaar bijgewerkt als zou moeten. Geëxungeerde of verzegelde gegevens komen soms voor bij achtergrondcontroles of zelfs bij standaardzoekopdrachten op internet. Werkgevers in de volgende staten mogen deze gegevens (inclusief gegevens over arrestaties in verband met uitgewiste misdrijven) niet gebruiken om een arbeidsgerelateerde beslissing te nemen:
– Colorado
– Connecticut
– Delaware
– Illinois
– Indiana
– Kansas
– Mississippi
– Nebraska*
– New Hampshire**
– Ohio
– Oklahoma
– Utah
– Virginia
In deze staten, moeten werkgevers erop toezien dat zij sollicitanten of werknemers niet vragen, verzoeken of eisen dat zij gegevens bekendmaken die zijn gewist, verzegeld of verwijderd. Bovendien moeten werkgevers erop letten dat ze de Fair Credit Reporting Act (FCRA) naar de letter volgen.
Werkgevers die kandidaten willen diskwalificeren om redenen die verband houden met straf- of arrestatiegegevens, moeten de kandidaten daarvan schriftelijk in kennis stellen en de gelegenheid geven om te reageren. Op die manier kan een kandidaat de werkgever informeren of de diskwalificerende aanklacht, arrestatie of veroordeling iets is dat uit zijn of haar strafblad is gewist.

Staten die onderzoeken naar arrestaties in bepaalde situaties toestaan of verbieden, maar niet over de hele linie

Verschillende staten hebben wetten die werkgevers toestaan om te informeren naar arrestatiegegevens of deze te beschouwen als een factor voor arbeidsbeslissingen, maar alleen in bepaalde situaties. Deze categorie is de kleinste van de vier die in deze whitepaper worden besproken.
Hieronder lichten we het beleid toe dat deze vijf staten handhaven met betrekking tot werkgevers en arrestatiegegevens.
Georgia: In Georgia zijn werkgevers beperkt in hun mogelijkheden om te informeren naar arrestatierapporten die toebehoren aan first offenders. Werkgevers mogen arrestatierapporten die niet tot een schuldig vonnis of veroordeling hebben geleid, niet in overweging nemen als de betrokkene een first offender is. Arrestaties van een persoon die eerder is gearresteerd of veroordeeld voor een misdrijf zijn wel toegestaan voor werkgevers om in overweging te nemen. Inwoners van Georgia komen in aanmerking voor kwijtschelding van hun eerste arrestaties op grond van de “First Offender’s Law” van de staat.”
Maryland: Werkgevers in Maryland mogen kandidaten alleen vragen naar arrestaties of veroordelingen die “een direct verband hebben met de baan.” Met andere woorden, werkgevers kunnen hun sollicitanten geen algemene vragen stellen als: “Bent u ooit gearresteerd?” of “Bent u ooit veroordeeld voor een misdrijf?” Zij moeten specificeren over welke misdrijven zij iets willen weten. Als er een arrestatie of veroordeling is die relevant is voor de baan in kwestie, kunnen werkgevers er naar vragen en er rekening mee houden in hun besluitvormingsproces. De uitzondering is als die relevante arrestaties of veroordelingen zijn uitgewist of verzegeld.
New Jersey: Werkgevers in New Jersey kunnen informatie over arrestaties met hangende aanklachten opvragen, opvragen en in overweging nemen. Het is hen echter niet toegestaan te informeren naar gegevens die zijn uitgewist of arrestaties die niet tot een strafrechtelijke veroordeling hebben geleid. Werkgevers mogen er niet van uitgaan dat een kandidaat met een hangende arrestatie schuldig is.
Washington: In Washington mogen werkgevers navraag doen naar arrestaties, maar moeten zij vragen stellen over de status van de aanklachten. De werkgever moet vragen of de aanklachten in verband met de arrestatie 1) nog in behandeling zijn, 2) zijn geseponeerd, en 3) hebben geleid tot een veroordeling voor een misdrijf dat relevant is voor de baan in kwestie. Werkgevers moeten vragen of de arrestatie in de afgelopen 10 jaar heeft plaatsgevonden; oudere arrestaties kunnen niet in aanmerking worden genomen.
Texas: In Texas hebben de beperkingen voor werkgevers en arrestatiegegevens betrekking op het salaris van de in te vullen baan. Als het jaarsalaris van de baan 75.000 dollar of minder bedraagt, mag de werkgever alleen arrestaties of veroordelingen van de afgelopen zeven jaar in aanmerking nemen. Als de baan meer dan 75.000 dollar per jaar betaalt, kunnen werkgevers arrestaties of veroordelingen ouder dan zeven jaar in aanmerking nemen.
Landen met een ban de box-beleid kunnen ook beperkingen hebben op het gebruik van arrestatiegegevens. Wij hebben in dit document geen verbodsbepalingen opgenomen, omdat deze het gebruik van gegevens uit het verleden van veroordelingen of arrestaties niet uitdrukkelijk verbieden. In plaats daarvan verbieden deze beleidsmaatregelen werkgevers om in sollicitaties te vragen naar het strafrechtelijk verleden (inclusief arrestaties). Ze kunnen werkgevers ook verplichten om achtergrondcontroles uit te stellen tot later in het aanwervingsproces. Op zichzelf verbiedt het “ban de box”-beleid werkgevers niet om kennis te nemen van of rekening te houden met arrestatiegeschiedenissen voor aanwervingsdoeleinden.

Staten zonder wetten die het gebruik van veroordelings- of arrestatiegegevens beperken

Veel staten in het land hebben geen wetten die het gebruik van arrestatiegegevens voor werkgevers verbieden of beperken. Deze staten zijn onder meer:
– Alabama
– Alaska
– Arkansas
– Idaho
– Iowa
– Kentucky
– Louisiana
– Missouri
– New Mexico
– North Carolina
– North Dakota
– Rhode Island
– South Carolina
– South Dakota
– Tennessee
– Vermont
– West Virginia
– Wyoming
– Washington, D.Op het moment van schrijven hebben deze staten geen wetten die werkgevers verbieden vragen te stellen over arrestaties of informatie over arrestaties in overweging te nemen bij het nemen van arbeidsbeslissingen.

Disclaimers

Wij staan achter de informatie die hierboven is gegeven, maar er zijn een paar belangrijke onthullingen die we moeten doen. U moet deze informatie in overweging nemen voordat u beslissingen neemt of een aannamebeleid plant op basis van de details die in dit document worden besproken.
Het feit dat een staat momenteel geen wet heeft die het gebruik van arrestatiegegevens voor arbeidsbeslissingen verbiedt, betekent niet dat dit zo zal blijven. Wetgeving inzake achtergrondcontroles is altijd aan verandering onderhevig, zoals blijkt uit de snelle verspreiding van de “ban the box”-wetgeving. Voordat u beslissingen neemt over het aanwervingsproces van uw bedrijf, moet u de wetten in uw staat controleren om er zeker van te zijn dat er geen nieuwe wetten van kracht zijn.

Zoals eerder vermeld, hebben groepen die zich inzetten voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt, zoals de EEOC, en mensenrechtenorganisaties richtlijnen uitgevaardigd voor het gebruik (of niet gebruiken) van arrestatiegegevens. Zo heeft de Kansas Human Rights Commission werkgevers geadviseerd niet te vragen naar arrestaties die geen “wezenlijk verband” houden met de baan. Kansas is een van de staten die verbieden te vragen naar arrestaties die zijn uitgewist. Het niet opvolgen van dergelijke richtlijnen kan leiden tot problemen met de betreffende groepen, waaronder juridische stappen wegens discriminerend aannamebeleid.

Zelfs als een staat geen wet heeft over arrestatiegegevens en arbeidsonderzoek, kan een lokale jurisdictie dat wel hebben. Een voorbeeld is Hartford, Connecticut, waar aannemers die voor de stad werken, geen kandidaten mogen uitsluiten op grond van arrestaties of strafrechtelijke beschuldigingen. Een ander voorbeeld is Portland, Oregon, waar werkgevers geen rekening mogen houden met arrestaties die niet tot een veroordeling hebben geleid, tenzij de arrestaties nog in behandeling zijn. Raadpleeg altijd de wetten en verordeningen in uw gebied voordat u beslissingen neemt over arrestatiegegevens en aanwerving.

Het vonnis

Uiteindelijk is het belangrijk om te onthouden dat arrestatiegegevens niets betekenen zonder overeenkomstige veroordelingen. Ongeacht de wetten in uw staat of rechtsgebied, is het altijd veiliger om arrestatierapporten niet in overweging te nemen bij werkgerelateerde beslissingen.
Bij backgroundchecks.com nemen we geen arrestatierapporten op in onze achtergrondcontrolerapporten. In plaats daarvan bieden wij een reeks zeer betrouwbare diensten die zijn ontworpen om u te helpen uw kandidaten en werknemers op verantwoorde
en effectieve wijze te screenen. Onze diensten US OneSEARCH en US OneVERIFY maken gebruik van meer dan 670 miljoen gegevens uit alle 50 staten (plus Washington, D.C., Guam en Puerto Rico). Wij bieden ook lokale, staats- en federale strafrechtelijke zoekopdrachten en een reeks andere uitgebreide achtergrondcontrolediensten.