Arbeitnehmer können zwei Arten von Ansprüchen im Zusammenhang mit dem Family and Medical Leave Act (FMLA) gegen ihre Arbeitgeber geltend machen: erstens die Beeinträchtigung ihrer Rechte im Rahmen des FMLA und zweitens Vergeltungsmaßnahmen gegen sie, weil sie im Rahmen des FMLA Freistellungen beantragt, Rechte ausgeübt oder Ansprüche geltend gemacht haben.

Bei Verstößen gegen FMLA können sowohl Einzelpersonen als auch Organisationen haftbar gemacht werden. Klagen müssen in der Regel innerhalb von 2 Jahren ab dem Datum der nachteiligen Maßnahme (Entlassung, Degradierung, Verweigerung von Freizeit usw.) eingereicht werden. Bei vorsätzlichen Verstößen haben die Arbeitnehmer 3 Jahre Zeit, um ihre Ansprüche geltend zu machen.

Vergeltungsmaßnahmen

Unrechtmäßige Vergeltungsmaßnahmen im Rahmen von FMLA beinhalten im Wesentlichen die Bestrafung eines Arbeitnehmers für die Inanspruchnahme von FMLA-Urlaub. Anders als bei der Einmischung müssen die Arbeitnehmer beweisen, dass Sie beabsichtigen, Vergeltungsmaßnahmen gegen sie zu ergreifen. Beispiele für Vergeltungsmaßnahmen wären:

• Nicht-Beförderung eines Mitarbeiters, der sonst befördert worden wäre
• Ungerechtfertigte Disziplinarmaßnahmen oder Kündigungen
• Verweigerung von Vergünstigungen für einen Mitarbeiter im FMLA-Urlaub, die denen gewährt werden, die sich nicht im FMLA-Urlaub befinden
• Nutzung des FMLA-Urlaubs eines Mitarbeiters als negativer Faktor bei Einstellungsentscheidungen

Um einen ersten Anspruch auf Vergeltungsmaßnahmen geltend zu machen, muss ein Mitarbeiter nachweisen:

• Er hat eine geschützte Tätigkeit ausgeübt.
• Eine nachteilige Maßnahme wurde ergriffen.
• Die nachteilige Maßnahme stand in kausalem Zusammenhang mit der geschützten Tätigkeit (z. B. der Inanspruchnahme von FMLA-Urlaub).

Sie müssen dann nachweisen, dass Sie einen legitimen geschäftlichen Grund für die nachteilige Maßnahme hatten. Sobald Sie dies getan haben, geht die Last auf den Arbeitnehmer über, um zu zeigen, dass Ihr Grund ein Vorwand war (oder einfach nur ein Vorwand für eine rechtswidrige Diskriminierung aufgrund der Inanspruchnahme von FMLA).

Der beste Weg, um Vergeltungsklagen zu verhindern, besteht vielleicht darin, die Mitarbeiter umfassend über Ihre Richtlinien zu informieren, sie konsequent durchzusetzen und Ihre Maßnahmen gut zu dokumentieren.

Viele der gleichen Schritte zur Verhinderung von Ansprüchen wegen Beeinträchtigung werden Ihnen auch helfen, Vergeltungsklagen unter dem FMLA zu verhindern. Dazu gehören die folgenden Maßnahmen:

• Machen Sie regelmäßige Schulungen zu einer Priorität für Vorgesetzte und Manager.
• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter über die Notwendigkeit von Vorsicht bei beiläufigen Bemerkungen und E-Mails. Stellen Sie sicher, dass sie wissen, dass sie sich nicht gegen FMLA oder Mitarbeiter, die FMLA-Urlaub in Anspruch nehmen, aussprechen dürfen und dass sie nicht ihre „medizinische“ Meinung über die Gültigkeit der Gründe für die Inanspruchnahme von FMLA äußern oder anderweitig darüber spekulieren dürfen, ob der Urlaub der Mitarbeiter rechtmäßig ist. Dafür sind ärztliche Bescheinigungen und Ärzte da.
• Ein hartnäckiges Beharren auf der Meinung des Gesundheitsdienstleisters Ihrer Organisation (unter Ausschluss anderer Meinungen) kann für Arbeitgeber haftungsrechtliche Konsequenzen haben. Das FMLA hat seine eigenen Verfahren für die Einholung medizinischer Gutachten, einschließlich Zweit- und Drittmeinungen, und Sie müssen diese nutzen.
• Behandeln Sie einen Mitarbeiter, der FMLA-Rechte in Anspruch nimmt, nicht anders oder weniger günstig als andere Mitarbeiter; setzen Sie Ihre Richtlinien und Regeln konsequent durch und wenden Sie sie an. Wenn Sie andere Mitarbeiter im Stich lassen, während Sie die Regeln für jemanden, der FMLA-Urlaub nimmt, buchstabengetreu durchsetzen, ist das ein klares Zeichen für illegale Vergeltungsmaßnahmen. Befolgen Sie konsequent Ihre regulären Disziplinarverfahren.
• Sorgen Sie dafür, dass vorübergehende Versetzungen von Arbeitnehmern, die eine Beurlaubung mit Unterbrechungen in Anspruch nehmen, und die Wiederherstellung des Arbeitsplatzes nach einem FMLA-Urlaub nicht als Vergeltungsmaßnahme empfunden werden. Versetzen Sie z.B. eine Mitarbeiterin nicht in eine weniger begehrte oder niedrigere Position, nur weil sie FMLA-Urlaub genommen hat.
• Die Vorschriften legen die Umstände fest, unter denen ein Mitarbeiter versetzt werden kann, und sie beinhalten keine „Bestrafung“ von Mitarbeitern für die Ausübung ihrer Rechte, selbst wenn dies für den Arbeitgeber unangenehm ist. Bemühen Sie sich stattdessen um eine kooperative Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer, um „Probleme“ zu lösen, die durch die rechtmäßige Inanspruchnahme von unterbrochenem Urlaub aufgeworfen werden können.
• Wälzen Sie Probleme nicht ab. Sagen Sie einem Mitarbeiter nicht, dass das schikanöse oder rabiate Verhalten eines Vorgesetzten aufhören wird, wenn der Mitarbeiter einer Versetzung zustimmt. Sagen Sie dem Vorgesetzten, er solle sein schlechtes Verhalten einstellen und/oder mit Disziplinarmaßnahmen in Übereinstimmung mit Ihren Richtlinien rechnen.

Beachten Sie die größeren Rechte und Pflichten, die der Americans with Disabilities Act (ADA) auferlegen kann, wenn der Grund für die Inanspruchnahme von FMLA-Urlaub auch eine Behinderung im Sinne des ADA darstellt.