従業員は雇用主に対して2種類の家族・医療休暇法（FMLA）関連の請求を行うことができます：第一にFMLAに基づく権利への干渉、第二にFMLAに基づいて休暇を要求したり権利を行使したり、請求を行うことに対する報復です。

FMLA違反については、個人と組織の双方が責任を負う可能性がある。 請求は通常、不利益処分（解雇、降格、休職の拒否など）の日から2年以内に行わなければなりません。

Retaliation

FMLAの下での違法な報復は、基本的にFMLA休暇を取ったことで従業員を罰することを含んでいます。 干渉とは異なり、従業員は、あなたがそれらに対して報復することを意図していることを証明する必要があります。 報復の例としては、

• Not promote an employee who otherwise would be promoted
• Imposing unwarranted discipline or termination
• Denying an employee on FMLA leave benefits given to those who aren’t on FMLA leave
• Using an employee’s FMLA leave as a negative factor in employment decision

To make a initial claim of retaliation, an employee must show:

• 彼は保護された活動に従事した。
• 不利益な措置がとられた。
• 不利益な措置は、保護された活動（例えば、FMLA休暇をとること）と因果関係がある。

次に、不利益な措置に対して正当なビジネス上の理由があることを示さなければならない。

おそらく、報復の請求を防ぐ最善の方法は、あなたのポリシーについて従業員に多くの通知を与え、それらを一貫して実施し、あなたの行動をよく文書化することです。

• Make regular training a priority for supervisors and managers.
• Educate your staff about the need for care in casual remarks and e-mails.The following are the following. FMLAやFMLA休暇を取得する社員に対して不支持を表明しないこと、社員のFMLA利用理由の正当性について「医学的」意見を述べたり、社員の休暇が正当かどうかを推測したりしないことを周知徹底させることです。 そのために医療証明書や医師がいるのです。
• 組織の医療提供者の意見に（他の意見を排除して）頑なにこだわることは、雇用主にとって責任を伴う可能性があります。 FMLAには、セカンドオピニオンやサードオピニオンを含む医学的意見を得るための独自の手続きがあり、それを利用しなければなりません。
• FMLAの権利を行使する従業員を他の従業員と差別的または不利に扱わず、ポリシーとルールを一貫して実施、適用しましょう。 FMLA の権利を行使する従業員を他の従業員より不利に扱わず、一貫して方針と規則を実施し適用すること。
• 断続的な休暇を取る従業員の一時的な異動や、FMLA休暇後の復職については、報復的と受け取られないように注意すること。 例えば、従業員がFMLA休暇を取得したというだけで、より好ましくない、あるいはより低いレベルのポジションに異動させてはならない。
• 規則は、従業員を再配置できる状況を特定しており、雇用者にとって不都合であっても、権利を行使した従業員を「罰する」ことは含まれない。 その代わり、断続的休暇の正当な利用が引き起こすかもしれない問題に対処し解決するために、従業員と協力して「問題解決」に努めること。
• 問題を転嫁しないこと。 従業員が転勤に同意すれば、上司の嫌がらせや報復行為が止まると言ってはいけない。

FMLA 休暇を取る理由が ADA の意味における障害を構成する場合、障害を持つアメリカ人法 (ADA) が課すより大きな権利と義務を心に留めておくこと

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