チーム・エフィカシーとチーム・エフェクティブネス。 マネジメント実務家のための入門書
チーム・エフィカシーとは何か
自己効力感とは、特定の領域でうまく実行する能力があるという個人の信念です（Bandura, 1997）。 自己効力感の理論は個人に焦点を当て、大半の研究は個人のパフォーマンスに対する自己効力感の有効性を示す証拠を集めている（Stajkovic & Luthans, 1998）。 バンドゥーラ（1997）は、個人とチームの効力感を区別するために、集団効力感が
- チームとして行う作業、
- チーム目標を達成するための努力、
- グループの努力が成果を上げられないときのモチベーションと持続性に影響すると提唱している。
個人レベルからチームレベルへの変化は、個人がチームの有効性を評価する際に、自分からチームレベルへと視点を変えることで起こる。 チームメンバー全員の合意により、効力はチームレベルまで引き上げられるため、チーム効力は、チームの努力を結集してチームとしてうまく機能する能力に関するチームメンバーの共同信念を構成する（Gibson, 2003）。 これまでのチーム・エフィカシーの測定は、個人の自己エフィカシーの認識を集計することで行われてきた(Gist, 1987)。 しかし、この方法では、チームメンバーがタスクを遂行する際にどのように相互作用しているかを把握できないため、チームエフィカシーの測定は十分とはいえない。 チーム・エフィカシーのより正確な測定は、チーム・エフィカシーの個人の知覚の平均を決定し、チーム・メンバーの集合的エフィカシーの知覚に関して、チーム内の均質性を考慮することです（Saavedra, Early & Van Dyne, 1993）。
Team-efficacy とチームのパフォーマンスの関係を調査する研究では、この方法を利用して、チームのメンバーがタスクを実行する能力を異なるレベルで評価してもらうことを行いました（カッツ=ナボン& Erez, 2005）。 項目の例は次のとおりである。 例えば、「あなたのチームは10分間で12人（14、16、18、20、22、24、26）の従業員を評価できると思いますか？ と尋ね、各チームメンバーはその特定のレベルについて、1（まったく自信がない）から10（非常に自信がある）までのスケールで自信のレベルを評価しました。
How to influence and build team-efficacy?
The majority of research on how to influence efficacy has been conducted at the individual level. チーム・エフィカシーに影響を与える要因について研究者が検討したのは、ごく最近のことです（Tasa, Taggar & Seijts, 2007）。
Teamwork behavior raises team-efficacy
Tasa and colleagues (2007) developed a multi-level model of team-efficacy and findings, discovered that teamwork behavior raised team-efficacy.
Tasa and colleagues (2007) found that team-efficiency. このチームワーク行動には、チームで働くことに関連した対人関係や自己管理の知識、スキル、能力（KSA）が含まれ、Stevens and Campion（1994）が開発した類型に基づいている。 対人チームスキルには、
- 紛争解決、
- 協調的問題解決、
- コミュニケーション
自己管理スキルには
- 目標設定、
- パフォーマンス管理、
- プランニング
が含まれる。
これらの知見は、組織がチーム・エフィカシーを高めたいのであれば、効果的なチーム行動スキルを身につけた強いチームを作ることに価値があることを示唆しています。
Verbal self-guidance training positively impacts team-efficacy
研究では、トレーニング介入によってチーム・エフィカシーが高められるかも検討されています。 学部生の42チームを対象としたある研究では、言語的自己誘導訓練がチーム・エフィカシーとその後のチーム・パフォーマンスに正の効果を及ぼしました(Brown, 2003)。 バーバルセルフガイダンス（VSG）トレーニングは、ポジティブなセルフトークが自信レベルとパフォーマンスを高めることができるという原則に基づいている（Brown, 2003）。したがって、バーバルセルフガイダンスは言葉による説得の源であり、自己規制の一形態である（Brown, 2003）。 しかし、Tasaらは自己管理する学生を対象とした研究で、チームワーク行動がチームエフィカシーと関係し、それがチームパフォーマンスと関係することを明らかにした(Tasa et al., 2007)。 また、言語的自己指導トレーニングの介入研究では、チームエフィカシーがVSGトレーニングとチームパフォーマンスの関係を媒介した。
さらに、チームエフィカシーはチームパフォーマンスと言語的指導スキルの使用に正の関係があった (Brown, 2003)。 全体として、チームエフィカシーとパフォーマンスに関する研究は有望であるが、その関連性について強力な証拠を提供するためにさらに多くのことを行う必要がある。
Leadership interventions to increase team-efficacy
以前の研究では、トレーニングによってチームエフィカシーが高まることが示されていた。 自己指導研修の場合、チーム・エフィカシーは研修後のパフォーマンスと関係があった。 自己指導では、チーム・エフィカシーを高めるために管理者は必要ないことを示唆しているが、必ずしもそうとは限らない。 Brown（2003）が指摘するように、外部指導者は、チームが自己声明をモニターし、チームタスクのネガティブな側面ではなく、ポジティブな側面に焦点を当てることを支援することができる。 アーノルドらの研究（Arnold, Barling & Kelloway, 2001）では、変革型リーダーシップがチームの効力、さらには信頼やコミットメントと正の相関があることを発見した。
チームエフィカシーは重要なマネジメントツールである
このCQ資料では、チームエフィカシーは重要な組織現象であり、個人レベルの自己効力感とは異なることを実証している。 研究により、それは測定可能な有効かつ信頼性の高い構成要素であることが実証されている。 さらに、組織は研修や開発介入を通じてチーム・エフィカシーを高めることができる。