May 8, 2017

Compensation structures continue to evolve, and usually do so to help organizations keep current with both market and workforce trends.報酬構造は進化し続け、通常、組織が市場と労働力の両方のトレンドに対応できるようにするためにそうしています。 報酬体系とは何かと疑問に思う人もいるかもしれない。 緩やかに言えば、「報酬構造」は、企業が給与慣行を組織化するためのさまざまな方法を指します。 報酬体系とは、企業が給与慣行を組織化するためのさまざまな方法のことであり、給与が適正かどうかを判断するためのガイドラインとなるものである。 正しい報酬構造とは、人材を獲得するために競合する市場やマーケットと比較した給与のガイドライン、適切な社内調整をサポートするガイドライン、そしてコンプライアンスを確保するガイドラインを持つことです」

Updated October 2018

報酬構造はどう発展したか？

正しい報酬構造とは、給与を抑制するためのものではなく、組織の目的に対して資源を最も適合するようにすることです」。

• Broadbands: The structure of yustyear. ブロードバンドとは、最低賃金から最高賃金まで100～300％の幅がある給与体系で、人々が生涯会社に留まることができた時代には、非常に理にかなったものでした。 時には、同じ職務に就いてキャリアを全うすることもありました。 オフィスマネージャーはオフィスマネージャー、エンジニアはエンジニア。
• ステップ構造：あらかじめ決められたスケジュールに基づいて定点から定点へと給与が上がっていくもので、今日よりも昨日の方がうまく機能していた構造の好例である。 これらはしばしば在職期間に基づいている。 特に業績への報酬が意味をなさない業界（消防士が思い浮かびます）では、今でもステップ制が適している職種もありますが、ほとんどの戦略的報酬には向いていません。
• グレードとレンジ：今日の報酬体系。 グレードは、数学的に互いに整合された範囲のセットである。 類似の仕事は、その市場レート、責任のレベル、組織への価値に基づいて等級内でグループ化される。 範囲はブロードバンドよりも狭く、通常、最小から最大まで約30～60％です。

企業が最も利用している構造は？

PayScaleの2018 Compensation Best Practices Reportには、報酬における現在のベストプラクティスを利用している7000人以上のビジネスリーダー、人事および報酬担当者の調査から得た洞察が含まれています。 人々がどのように報酬プランを構成しているかについて、いくつかの質問をしました。

等級ベースの範囲を使用している組織は全体のわずか23%ですが、企業組織の45%はそうしています。

より興味深いのは、等級と職務に基づく範囲を組み合わせて使用している組織が 16% あるということです。 その多くは、奇妙なシステムを継承しているためですが、多くの組織が混在を選択しています。 その理由は、組合環境における職務の分離、市場に対する競争力の維持、柔軟性の確保など多岐にわたった。 現在では、大半の職務に等級構造を採用し、ミッションクリティカルな職務や注目の職務には職務に応じた等級を採用している組織もある。

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組織に適した構造をどのように選択するか？

さて次は、100万ドルの質問についてです。 正しい構造をどのように選択すればよいのでしょうか。 コンプ、人事、組織、人材に関するすべてのことと同様、唯一の正しい答えはありません。 しかし、考えるべきことはあります。

• あなたは成長中の組織ですか？ まだ等級体系がない場合、等級体系を作成することで、組織としていくつかのことを達成することができます。 これは、給与のインフラストラクチャを設定するのに役立ち、採用の決定を迅速に行うことができます。 公正でコンプライアンスに準拠したシステムで、成長する組織を構築することができます。 そして、おそらく最も重要なことは、等級構造を設定する一方で、給与をどのように優先させるかについて、組織として難しい選択を迫られることになることです。

  報酬構造は、戦略がぶつかるところ

• 組織の他の部分と大幅に異なる扱いが必要な重要な仕事がありますか? 技術競争力のある地域では、これらはしばしば技術的な役割である。 また、営業職の場合もあります。 医療機関では、医師がそれにあたります。 これらはすべて、ハイブリッド構造を使用するのに適したケースです。
• あるいは、ダーツボードでダーツを撃っていたかもしれません。 職務に応じた範囲を設定することは、給与に関するいくつかの明確なガイドラインを持つための良い次のステップです。

どのような構造を採用するにしても、最も重要なステップは従業員とのコミュニケーションであることを覚えておいてください。 そのため、このような「掟破り」なやり方は、「掟破り」なのです。 ただ給与を支払うだけでは不十分で、給与慣行の根拠を伝えることで、優秀な従業員の関心を引き、モチベーションを高めることができます。 2602>

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最終的に、給与は人材と結果であり、私たちは組織においてその両方を正しく理解したいのです。