L’8 maggio 2017

Le strutture di compensazione continuano ad evolversi, e di solito lo fanno per aiutare le organizzazioni a mantenersi al passo con le tendenze del mercato e della forza lavoro. Alcuni potrebbero chiedersi cosa siano le strutture di compensazione. Liberamente, “struttura di compensazione” si riferisce ai vari modi in cui le aziende possono organizzare le loro pratiche retributive. Esse forniscono linee guida per la retribuzione che aiutano le organizzazioni a identificare se la loro retribuzione è nei limiti. La giusta struttura retributiva significa avere linee guida per la retribuzione rispetto al mercato o ai mercati in cui si compete per i talenti, linee guida che supportano l’allineamento interno appropriato e linee guida che garantiscono la conformità.

Aggiornato a ottobre 2018

Come si sono sviluppate le strutture retributive?

Fatte bene, le strutture retributive non sono destinate a limitare la retribuzione, ma a garantire il miglior adattamento delle risorse agli obiettivi organizzativi. Data la natura mutevole del lavoro, la forza lavoro e il panorama competitivo, non c’è da meravigliarsi che le strutture di compensazione si siano adattate.

• Bande larghe: la struttura di un tempo. Le fasce di retribuzione, che possono spaziare fino al 100-300 per cento dal minimo al massimo, avevano molto senso in un periodo in cui le persone rimanevano con la loro azienda per tutta la vita. A volte, rimanevano addirittura nello stesso ruolo per tutta la loro carriera. Un office manager era un office manager e un ingegnere era un ingegnere. In un’epoca in cui la forza lavoro era motivata dalle pensioni, dal pensionamento e dalla formazione di famiglie di lavoro, le fasce larghe andavano bene.
• Le strutture a gradini: in cui la paga sale da un punto fisso a un punto fisso in base a un programma prestabilito, sono anche un grande esempio di strutture che funzionavano meglio ieri che oggi. Sono spesso basate sulla durata. Mentre alcune posizioni si prestano ancora bene alle strutture a gradini, specialmente nei settori in cui premiare la performance non ha senso (mi viene in mente la lotta antincendio), esse non sono adatte alla maggior parte delle compensazioni strategiche. Le strutture a gradini sono spesso troppo rigide per i bisogni flessibili delle aziende di oggi, a seconda del settore e della posizione.
• Gradi e intervalli: la struttura di compensazione di oggi. I gradi sono un insieme di intervalli che sono matematicamente allineati gli uni agli altri. Lavori simili sono raggruppati all’interno dei gradi in base al loro tasso di mercato, al livello di responsabilità e al valore per l’organizzazione. Gli intervalli sono più stretti delle fasce, in genere intorno al 30-60 per cento dal minimo al massimo. In un momento in cui i dipendenti cercano l’avanzamento, il riconoscimento e la mobilità, i gradi e le fasce possono aiutare ad allineare i vari livelli di posizioni l’uno rispetto all’altro.

Quali sono le strutture più utilizzate dalle aziende?

Il rapporto 2018 sulle migliori pratiche di compensazione di PayScale include approfondimenti da un sondaggio di oltre 7.000 business leader, HR e professionisti della compensazione che utilizzano le attuali migliori pratiche di compensazione. Abbiamo posto una serie di domande su come le persone strutturano i loro piani di compensazione.

Mentre solo il 23% di tutte le organizzazioni utilizza intervalli basati sui gradi, il 45% delle organizzazioni aziendali lo fa. D’altra parte, mentre il 19 per cento di tutte le organizzazioni non ha alcuna struttura, solo il sette per cento delle organizzazioni aziendali può dire lo stesso.

Forse più interessante era il 16 per cento delle organizzazioni che usano un mix di gradi e intervalli basati sul lavoro. E mentre molti lo fanno perché hanno ereditato un sistema difettoso, molte organizzazioni stanno scegliendo un mix. La ragione varia dalla separazione dei lavori in un ambiente sindacale, al mantenere i lavori caldi competitivi per il mercato, al garantire la flessibilità. Alcune organizzazioni stanno ora usando strutture di grado per la maggior parte dei loro lavori, e poi usano anche intervalli basati sul lavoro per i loro lavori mission-critical e/o caldi.

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Come scegliere la struttura giusta per la tua organizzazione?

Ora siamo alla domanda da un milione di dollari. Come si fa a scegliere la struttura giusta? Come per tutte le cose relative a comp, HR, organizzazioni e persone, non c’è una risposta giusta. Ci sono, comunque, cose a cui pensare:

• Siete un’organizzazione in crescita? Se non avete ancora una struttura di gradi, fare l’esercizio di sviluppare una struttura di gradi può realizzare alcune cose per la vostra organizzazione. Aiuta a creare un’infrastruttura per la retribuzione in modo da poter prendere decisioni di assunzione rapidamente. Aiuta a garantire che la vostra organizzazione in crescita si basi su un sistema che sia equo e conforme. E forse la cosa più importante, mentre si imposta una struttura di grado, la vostra organizzazione sarà costretta a fare scelte difficili su come si vuole dare priorità alla retribuzione. Una struttura di compensazione è dove la strategia colpisce la strada.
• Avete alcuni lavori critici che dovete trattare in modo significativamente diverso dal resto dell’organizzazione? Nelle aree tech-competitive, questi sono spesso ruoli tech. Per alcuni sono ruoli di vendita. Nelle organizzazioni mediche, sono i medici. Questi sono tutti un buon caso per usare una struttura ibrida.
• O forse avete tirato freccette a un bersaglio. Stabilire delle gamme basate sul lavoro è un buon passo successivo per avere delle linee guida chiare per la retribuzione. Poi si può iniziare a chiarire come i dipendenti entrano e si muovono attraverso e tra gli intervalli.

Qualunque sia la struttura su cui atterri, ricorda che il passo più importante è comunicare con i dipendenti. Fate loro sapere cosa decidete su come allineare la vostra paga ai vostri obiettivi organizzativi. Non è sufficiente pagare le persone, vorrete comunicare la vostra logica per le pratiche retributive per aiutare a coinvolgere e motivare i vostri dipendenti migliori. Alla fine della giornata, la retribuzione riguarda le persone e i risultati, e noi vogliamo ottenere entrambi nelle nostre organizzazioni.

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