Chris Argyris
Le prime ricerche di Argyris hanno esplorato l’impatto delle strutture organizzative formali, dei sistemi di controllo e della gestione sugli individui e come essi rispondevano e si adattavano ad essi. Questa ricerca ha portato ai libri Personalità e organizzazione (1957) e Integrare l’individuo e l’organizzazione (1964). Ha poi spostato la sua attenzione sul cambiamento organizzativo, esplorando in particolare il comportamento degli alti dirigenti nelle organizzazioni, in Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness (1962) e Organization and Innovation (1965).
Da lì è passato a un’indagine sul ruolo dello scienziato sociale come ricercatore e attore (Intervention Theory and Method (1970); Inner Contradictions of Rigorous Research (1980) e Action Science (1985) – con Robert Putnam e Diana McLain Smith). La sua quarta grande area di ricerca e teorizzazione – in parte significativa intrapresa con Donald Schön – era nell’apprendimento individuale e organizzativo e la misura in cui il ragionamento umano, non solo il comportamento, può diventare la base per la diagnosi e l’azione (Theory in Practice (1974); Organizational Learning (1978); Organizational Learning II (1996) – tutti con Donald Schön). Ha anche sviluppato questo pensiero in Overcoming Organizational Defenses (1990) e Knowledge for Action (1993).
Adult personalityEdit
Argyris credeva che i manager che trattano le persone positivamente e come adulti responsabili raggiungeranno la produttività. I lavoratori maturi vogliono responsabilità aggiuntive, varietà di compiti e la capacità di partecipare alle decisioni. Arrivò anche alla conclusione che i problemi con gli impiegati sono il risultato di personalità mature gestite usando pratiche antiquate.
Action scienceEdit
Il lavoro di collaborazione di Argyris con Robert W. Putnam, (da non confondere con Robert D. Putnam), e Diana McLain Smith sostiene un approccio alla ricerca che si concentra sulla generazione di conoscenza che è utile per risolvere problemi pratici. Altri concetti chiave sviluppati da Argyris includono la scala di inferenza, l’apprendimento a doppio ciclo (Argyris & Schön 1974), la teoria dell’azione/teoria diffusa/teoria in uso, il dialogo ad alto contenuto di advocacy/alta indagine e la conoscenza azionabile e lo studio della personalità adulta.
Il concetto di Scienza dell’Azione di Argyris inizia con lo studio di come gli esseri umani progettano le loro azioni in situazioni difficili. Le azioni umane sono progettate per raggiungere le conseguenze desiderate e governate da un insieme di variabili ambientali. Il modo in cui queste variabili di governo sono trattate nella progettazione delle azioni sono le differenze chiave tra l’apprendimento a ciclo singolo e l’apprendimento a doppio ciclo. Quando le azioni sono progettate per raggiungere le conseguenze desiderate e per sopprimere il conflitto sulle variabili di governo, ne consegue di solito un ciclo di apprendimento a ciclo singolo. D’altra parte, quando le azioni sono intraprese, non solo per raggiungere le conseguenze desiderate, ma anche per indagare apertamente sul conflitto e per trasformare possibilmente le variabili di governo, di solito ne derivano entrambi i cicli di apprendimento a ciclo singolo e a doppio ciclo. (Argyris applica i concetti di apprendimento a ciclo singolo e doppio non solo ai comportamenti personali ma anche a quelli organizzativi nei suoi modelli).
Il modello 1 illustra come l’apprendimento a ciclo singolo influenza le azioni umane. Il modello 2 descrive come l’apprendimento a doppio ciclo influenza le azioni umane. Le seguenti tabelle del Modello 1 e del Modello 2 introducono queste idee (le tabelle sono tratte da Argyris, Putnam & Smith, 1985, Action Science, capitolo 3). Altri libri chiave che trasmettono l’approccio di Argyris includono Argyris & Schon, 1974 e Argyris, 1970, 1980, 1994).
Tabella 1, Modello 1: Teoria in uso: ragionamento difensivo
| Variabili di governo | Strategie di azione | Conseguenze per il mondo comportamentale | Conseguenze per l’apprendimento | Efficacia |
|---|---|---|---|---|
| Definire obiettivi e cercare di raggiungerli | Progettare e gestire l’ambiente unilateralmente (essere persuasivi, fare appello a obiettivi più grandi) | Attore visto come difensivo, incoerente, incongruente, competitivo, controllante, timoroso di essere vulnerabile, manipolativo, che trattiene i sentimenti, eccessivamente preoccupato di sé e degli altri o poco preoccupato degli altri | Salvaguardia di sé | Riduzione dell’efficacia |
| Massimizzare la vittoria e minimizzare la perdita | Proprietà e controllo del compito (rivendicare la proprietà del compito, essere custode della definizione e dell’esecuzione del compito) | Relazioni interpersonali e di gruppo difensive (dipendenza dall’attore, poca additività, poco aiuto agli altri) | Apprendimento ad un solo ciclo | |
| Minimizzare la generazione o l’espressione di sentimenti negativi | Proteggersi unilateralmente (parlare con categorie dedotte accompagnate da poco o nessun comportamento direttamente osservabile, essere cieco all’impatto sugli altri e all’incongruenza tra retorica e comportamento, ridurre l’incongruenza con azioni difensive come incolpare, stereotipare, sopprimere i sentimenti, intellettualizzare) | Norme difensive (diffidenza, mancanza di assunzione di rischi, conformismo, enfasi sulla diplomazia, competizione centrata sul potere e rivalità) | Poco test di teorie pubblicamente, molto test di teorie privatamente | |
| Essere razionali | Proteggere unilateralmente gli altri dal male (trattenere informazioni, creare regole per censurare informazioni e comportamenti, tenere riunioni private) | Poca libertà di scelta, impegno interno o assunzione di rischi |
Tabella 2, Modello 2: Teoria in uso: ragionamento produttivo
| Variabili di governo | Strategie d’azione | Conseguenze per il mondo comportamentale | Conseguenze per l’apprendimento | Conseguenze per qualità della vita | Efficacia |
|---|---|---|---|---|---|
| Informazione valida | Progettare situazioni o ambienti in cui i partecipanti possano essere origini e possano sperimentare un’alta causalità personale (successo psicologico, conferma, essenzialità) | Attore vissuto come minimamente difensivo (facilitatore, collaboratore, creatore di scelte) | Processi disconfermabili | La qualità della vita sarà più positiva che negativa (alta autenticità e alta libertà di scelta) | |
| Scelta libera e informata | I compiti sono controllati congiuntamente | Relazioni interpersonali e dinamiche di gruppo minimamente difensive | Doppioloop learning | l’efficacia del problem solving e del processo decisionale sarà grande, specialmente per problemi difficili | Aumentare l’efficacia a lungo termine |
| Impegno interno alla scelta e monitoraggio costante della sua attuazione | La protezione di sé è un’impresa comune e orientata alla crescita (parlare in categorie direttamente osservabili, cercare di ridurre la cecità sulla propria incoerenza e incongruenza) | Norme orientate all’apprendimento (fiducia, individualità, confronto aperto su questioni difficili) | Sperimentazione pubblica di teorie | ||
| Protezione bilaterale degli altri |