Qu’est-ce que l’efficacité d’équipe ?

L’auto-efficacité est la croyance d’un individu qu’il a la capacité de bien performer dans un domaine particulier (Bandura, 1997). La théorie de l’auto-efficacité se concentre sur l’individu et la majorité des recherches ont rassemblé des preuves de l’efficacité de l’auto-efficacité sur la performance individuelle (Stajkovic &Luthans, 1998). Les équipes se concentrent sur des tâches interactives et travaillent donc de manière interdépendante vers un objectif commun, ce qui rend difficile la distinction entre les actes individuels et les actions de l’équipe.

Pour distinguer l’efficacité individuelle et l’efficacité de l’équipe, Bandura (1997) propose que l’efficacité collective influence

• les tâches que les employés effectuent en équipe,
• les efforts qu’ils fournissent pour atteindre les objectifs de l’équipe, et
• leur motivation et leur persistance lorsque les efforts du groupe ne produisent pas de résultats.

Le passage du niveau individuel au niveau de l’équipe se produit lorsque les individus changent leur perspective d’eux-mêmes au niveau de l’équipe pour évaluer l’efficacité de l’équipe. L’accord entre tous les membres de l’équipe élève l’efficacité au niveau de l’équipe, ainsi l’efficacité d’équipe constitue les croyances conjointes des membres de l’équipe dans la capacité de leur équipe à mobiliser l’effort d’équipe pour bien performer en tant qu’équipe (Gibson, 2003).

Comment mesurer l’efficacité d’équipe ?

Parce que l’efficacité d’équipe est distincte de l’efficacité individuelle, il est important de mesurer l’efficacité au niveau de l’équipe. La mesure antérieure de l’efficacité d’équipe a été effectuée par l’agrégation des perceptions de l’auto-efficacité individuelle (Gist, 1987). Cependant, cette méthode de mesure de l’efficacité de l’équipe n’est pas suffisante car elle ne tient pas compte de la façon dont les membres de l’équipe interagissent lorsqu’ils effectuent une tâche. Une mesure plus précise de l’efficacité de l’équipe consiste à déterminer la moyenne des perceptions individuelles de l’efficacité de l’équipe, tout en tenant compte de l’homogénéité au sein de l’équipe en ce qui concerne les perceptions des membres de l’équipe de l’efficacité collective (Saavedra, Early & Van Dyne, 1993).

Une étude examinant la relation entre l’efficacité de l’équipe et la performance de l’équipe a utilisé cette méthode en demandant aux membres de l’équipe d’évaluer la capacité de leur équipe à effectuer la tâche à différents niveaux (Katz-Navon & Erez, 2005). Un exemple d’item était :  » Pensez-vous que votre équipe peut évaluer 12 (14, 16, 18, 20, 22, 24 et 26) employés en 10 minutes ?  » et chaque membre de l’équipe a évalué son niveau de confiance, concernant ce niveau spécifique, sur une échelle de 1 (pas du tout confiant) à 10 (très confiant).

Comment influencer et construire l’efficacité de l’équipe ?

La majorité des recherches sur la façon d’influencer l’efficacité ont été menées au niveau individuel. Ce n’est que récemment que les chercheurs ont examiné les facteurs qui influencent l’efficacité de l’équipe (Tasa, Taggar & Seijts, 2007).

Le comportement de travail en équipe augmente l’efficacité de l’équipe

Tasa et ses collègues (2007) ont développé un modèle à plusieurs niveaux de l’efficacité de l’équipe et, parmi les résultats, ont découvert que le comportement de travail en équipe augmentait l’efficacité de l’équipe. Ces comportements de travail en équipe comprenaient des connaissances, des compétences et des capacités (KSA) interpersonnelles et d’autogestion pertinentes pour le travail en équipe et étaient basées sur la typologie développée par Stevens et Campion (1994). Les compétences interpersonnelles de l’équipe comprennent

• la résolution de conflits,
• la résolution collaborative de problèmes, et
• la communication

Les compétences en autogestion comprennent

• la fixation d’objectifs,
• la gestion du rendement, et
• la planification.

Ces résultats suggèrent que si les organisations souhaitent stimuler l’efficacité de l’équipe, il vaut la peine de construire des équipes fortes qui ont acquis des compétences efficaces en matière de comportement d’équipe.

La formation à l’auto-guidage verbal a un impact positif sur l’efficacité de l’équipe

La recherche a également examiné si les interventions de formation peuvent stimuler l’efficacité de l’équipe. Dans une étude menée auprès de 42 équipes d’étudiants de premier cycle, la formation à l’autoguidage verbal a eu un effet positif sur l’efficacité de l’équipe et les performances ultérieures de l’équipe (Brown, 2003). La formation à l’autoguidage verbal (VSG) est basée sur le principe que l’autoportrait positif peut stimuler les niveaux de confiance et la performance (Brown, 2003) ; ainsi, l’autoguidage verbal est une source de persuasion verbale et constitue une forme d’autorégulation (Brown, 2003).

Efficacité d’équipe et efficacité d’équipe

La plupart des revues sur l’efficacité et la performance au travail ont examiné la relation au niveau individuel. Cependant, dans leur étude sur les étudiants autogestionnaires, Tasa et ses collègues ont constaté que le comportement de travail en équipe était lié à l’efficacité de l’équipe, qui était liée à la performance de l’équipe (Tasa et al., 2007). Dans l’étude d’intervention sur la formation à l’autoguidage verbal, l’efficacité de l’équipe a servi de médiateur à la relation entre la formation à l’autoguidage et la performance de l’équipe.

En outre, l’efficacité de l’équipe était liée positivement à la performance de l’équipe et à l’utilisation des compétences d’autoguidage verbal (Brown, 2003). Dans l’ensemble, la recherche sur l’efficacité et la performance de l’équipe est prometteuse, mais il reste encore beaucoup à faire pour fournir des preuves solides de ce lien.

Interventions de leadership pour augmenter l’efficacité de l’équipe

Des recherches antérieures ont montré que la formation peut augmenter l’efficacité de l’équipe. Dans le cas de la formation à l’autoguidage, l’efficacité de l’équipe était liée à la performance après la formation. Bien que l’auto-guidance implique que les managers ne sont pas nécessaires pour stimuler l’efficacité de l’équipe, ce n’est pas nécessairement le cas. Comme le souligne Brown (2003), les leaders externes peuvent aider les équipes à surveiller leurs auto-déclarations pour se concentrer sur les aspects positifs plutôt que négatifs des tâches de l’équipe.

Le style de leadership est également important pour augmenter l’efficacité de l’équipe. Une étude menée par Arnold et ses collègues (Arnold, Barling & Kelloway, 2001) a révélé que le leadership transformationnel était positivement lié à l’efficacité de l’équipe, ainsi qu’à la confiance et à l’engagement. Les organisations peuvent former les managers à être transformationnels dans leur style de leadership afin d’augmenter l’efficacité d’équipe.

L’efficacité d’équipe est un outil de gestion important

Ce Dossier CQ démontre que l’efficacité d’équipe est un phénomène organisationnel important et qu’elle est distincte de l’auto-efficacité au niveau individuel. La recherche a démontré qu’il s’agit d’un construit valide et fiable qui peut être mesuré. En outre, les organisations peuvent stimuler l’efficacité d’équipe par des interventions de formation et de développement.

Évaluation critique de l’efficacité d’équipe : Solidité Niveau 3

Sur la base des preuves empiriques de la relation entre l’efficacité d’équipe et la performance d’équipe, ce dossier se voit attribuer une note de niveau 3, (Sur la base d’une échelle de mesure de 1 à 5). Un niveau 3 est le score moyen d’un dossier basé sur les preuves fournies sur l’efficacité de la relation entre l’efficacité de l’équipe et la performance de l’équipe. Jusqu’à présent, la recherche sur l’efficacité de l’équipe et la performance a été solide, mais d’autres recherches sont nécessaires pour consolider cette relation positive. La plupart des recherches ont été menées au niveau individuel.