Työntekijät voivat esittää kahdentyyppisiä perhe- ja sairauslomalain (Family and Medical Leave Act, FMLA) mukaisia korvausvaatimuksia työnantajaansa vastaan: ensinnäkin heidän FMLA:n mukaisten oikeuksiensa häiritseminen ja toiseksi heitä vastaan kohdistetut vastatoimet, jotka johtuvat siitä, että he ovat hakeneet vapaata FMLA:n nojalla, käyttäneet oikeuksiaan FMLA:n nojalla tai esittäneet vaatimuksia.

Sekä yksityishenkilöt että organisaatiot voivat olla vastuussa FMLA:n rikkomuksista. Vaatimukset on yleensä esitettävä kahden vuoden kuluessa epäsuotuisasta toimenpiteestä (erottaminen, alentaminen, vapaiden epääminen jne.). Jos kyseessä on tahallinen rikkomus, työntekijöillä on kolme vuotta aikaa tehdä korvausvaatimus.

Vastatoimet

Lainvastainen vastatoimi FMLA:n nojalla tarkoittaa periaatteessa sitä, että työntekijää rangaistaan siitä, että hän käyttää FMLA-vapaata. Toisin kuin häirinnässä, työntekijän on todistettava, että teillä oli tarkoitus kohdistaa vastatoimia häntä vastaan. Esimerkkejä kostotoimista ovat:

• Ei ylennetä työntekijää, joka muutoin olisi saanut ylennyksen
• Kurinpitorangaistuksen tai irtisanomisen määrääminen perusteettomasti
• Myönnetään FMLA-vapaalla olevalle työntekijälle etuuksia, joita annetaan niille, jotka eivät ole FMLA-vapaalla
• Käytetään FMLA-vapaata kielteisenä tekijänä työsuhdepäätöksissä

Toteuttaakseen alun perin väitteen kostotoimista työntekijän on osoitettava:

• Hän osallistui suojattuun toimintaan.
• Epäsuotuisiin toimenpiteisiin ryhdyttiin.
• Epäsuotuisa toimenpide liittyi syy-yhteydessä suojattuun toimintaan (esimerkiksi FMLA-vapaan käyttäminen).

Sitten sinun on osoitettava, että sinulla oli laillinen liiketaloudellinen syy epäsuotuisaan toimenpiteeseen. Kun tämä on tehty, taakka siirtyy työntekijälle, jonka on osoitettava, että syysi oli tekaistu (tai että se oli vain peittelyä laittomalle syrjinnälle, joka perustui hänen käyttämäänsä FMLA-lomaan).

Periaatteessa paras tapa ehkäistä kostoväitteitä on antaa työntekijöille runsaasti tietoa menettelytavoista, valvoa niiden noudattamista johdonmukaisesti ja dokumentoida toimesi hyvin.

Monet samat toimenpiteet, joilla ehkäistään väitteitä häiriöistä, auttavat myös ehkäisemään FMLA-lupaan perustuvia väitteitä, joissa vaaditaan kostoa. Näitä ovat muun muassa seuraavat:

• Pane säännöllinen koulutus etusijalle esimiehille ja johtajille.
• Kouluta henkilöstöäsi varovaisuudesta satunnaisissa huomautuksissa ja sähköpostiviesteissä. Varmista, että he tietävät, etteivät he saa ilmaista paheksuntaa FMLA-järjestelyä tai FMLA-vapaata käyttäviä työntekijöitä kohtaan eivätkä esittää ”lääketieteellisiä” mielipiteitään työntekijöiden FMLA-järjestelyä koskevien syiden pätevyydestä tai muutoin spekuloida sillä, onko työntekijöiden loma oikeutettu. Sitä varten on lääketieteelliset todistukset ja lääkärit.
• Jääräpäinen vaatimus organisaation terveydenhuollon tarjoajan mielipiteestä (muiden mielipiteiden poissulkemiseksi) voi merkitä työnantajalle vastuuta. FMLA:lla on omat menettelynsä lääkärinlausuntojen hankkimista varten, mukaan lukien toiset ja kolmannet lausunnot, ja sinun on käytettävä niitä.
• Älä kohtele FMLA-oikeuksiaan käyttävää työntekijää eri tavalla tai epäedullisemmin kuin muita työntekijöitä; toteuta ja sovella käytäntöjäsi ja sääntöjäsi johdonmukaisesti. Jos annat toisten lipsua, mutta noudatat sääntöjä kirjaimellisesti FMLA-vapaata pitävän työntekijän kohdalla, aiheutat ongelmia ja annat selvän merkin laittomasta kostotoimesta. Noudata johdonmukaisesti tavanomaisia kurinpitomenettelyjäsi.
• Ole varovainen jaksottaista lomaa käyttävien työntekijöiden väliaikaisten siirtojen ja FMLA-vapaan jälkeisten työpaikkojen palauttamisen kanssa, jotta niitä ei pidetä kostotoimina. Älä esimerkiksi siirrä työntekijää vähemmän toivottuun tai alemman tason tehtävään vain siksi, että hän on ollut FMLA-vapaalla.
• Säännöksissä määritellään olosuhteet, joissa työntekijä voidaan siirtää uudelleen, eikä niihin kuulu työntekijöiden ”rankaiseminen” oikeuksiensa käyttämisestä, vaikka se olisikin työnantajalle hankalaa. Sen sijaan pyrkikää työskentelemään yhteistyössä työntekijän kanssa ”ongelmanratkaisemiseksi” pyrkien käsittelemään ja ratkaisemaan kysymyksiä, joita jaksottaisen loman oikeutettu käyttö saattaa herättää.
• Älkää siirtäkö ongelmia. Älä kerro työntekijälle, että esimiehen häiritsevä tai kostava käytös loppuu, jos työntekijä suostuu siirtoon. Kerro esimiehelle, että hänen on lopetettava huono käytös ja/tai kohdattava kurinpitoa käytäntöjesi mukaisesti.

Pitäkää mielessä ne suuremmat oikeudet ja velvollisuudet, joita vammaislaki (Americans with Disabilities Act, ADA) voi asettaa silloin, kun FMLA-vapaan syynä on myös ADA:n tarkoittama vammaisuus.