Toukokuu 8, 2017

Palkitsemisrakenteet kehittyvät jatkuvasti, ja yleensä ne auttavat organisaatioita pysymään ajan tasalla sekä markkinoiden että työvoiman trendien kanssa. Jotkut saattavat ihmetellä, mitä korvausrakenteet ovat. Löyhästi sanottuna ”korvausrakenteella” tarkoitetaan erilaisia tapoja, joilla yritykset voivat järjestää palkkakäytäntöjään. Ne tarjoavat palkkausta koskevia suuntaviivoja, jotka auttavat organisaatioita tunnistamaan, onko niiden palkkaus oikeassa suhteessa. Oikea palkitsemisrakenne tarkoittaa, että yrityksellä on suuntaviivat palkkaukselle suhteessa markkinoihin tai markkinoihin, joilla kilpaillaan lahjakkuuksista, suuntaviivat, jotka tukevat asianmukaista sisäistä yhdenmukaistamista, ja suuntaviivat, jotka varmistavat sääntöjen noudattamisen.

Päivitetty lokakuussa 2018

Miten palkitsemisrakenteet ovat kehittyneet?

Oikein tehtynä palkitsemisrakenteiden tarkoituksena ei ole rajoittaa palkkausta vaan varmistaa resurssien optimaalinen sovittaminen organisaation tavoitteisiin. Kun otetaan huomioon työn, työvoiman ja kilpailutilanteen muuttuva luonne, ei ole ihme, että palkkausrakenteet ovat sopeutuneet.

• Laajakaistat: menneen ajan rakenne. Broadbands, palkka-alueet, jotka voivat vaihdella jopa 100-300 prosenttia minimistä maksimiin, olivat järkeviä aikana, jolloin ihmiset pysyivät yrityksessä koko elämänsä. Joskus he jopa pysyivät samassa tehtävässä koko uransa ajan. Toimistopäällikkö oli toimistopäällikkö ja insinööri oli insinööri. Aikana, jolloin työvoimaa motivoivat eläkkeet, eläkkeelle jääminen ja työperheiden muodostaminen, laajakaistat sopivat.
• Porrasrakenteet: joissa palkka nousee kiinteästä pisteestä kiinteään pisteeseen ennalta sovitun aikataulun perusteella, ovat myös hyvä esimerkki rakenteista, jotka toimivat paremmin eilen kuin tänään. Ne perustuvat usein toimikauteen. Vaikka joihinkin tehtäviin soveltuvat edelleen hyvin porrasrakenteet, erityisesti aloilla, joilla suorituksen palkitseminen ei ole järkevää (palontorjunta tulee mieleen), ne eivät sovellu useimpiin strategisiin korvauksiin. Porrasrakenteet ovat usein liian jäykkiä nykyisten yritysten joustaviin tarpeisiin, toimialasta ja asemasta riippuen.
• Palkkaluokat ja palkkaluokat: nykypäivän palkkausrakenne. Palkkaluokat ovat joukko vaihteluvälejä, jotka ovat matemaattisesti linjassa toisiinsa nähden. Samankaltaiset työtehtävät ryhmitellään palkkaluokkien sisällä niiden markkinahinnan, vastuun tason ja organisaatiolle koituvan arvon perusteella. Palkkaluokat ovat kapeampia kuin laajakaistat, tyypillisesti noin 30-60 prosenttia minimistä maksimiin. Aikana, jolloin työntekijät pyrkivät etenemiseen, tunnustukseen ja liikkuvuuteen, palkkaluokat ja vaihteluvälit voivat auttaa yhdenmukaistamaan eritasoisia tehtäviä suhteessa toisiinsa.

Mitä rakenteita yritykset käyttävät eniten?

PayScalen vuoden 2018 palkkauksen parhaat käytännöt -raportti sisältää oivalluksia, jotka on saatu kyselytutkimuksesta, johon osallistui yli 7000 yritysjohtajaa, henkilöstö- ja palkka-asiantuntijaa, jotka käyttävät palkkauksen nykyisiä parhaita käytäntöjä. Kysyimme useita kysymyksiä siitä, miten ihmiset jäsentävät palkitsemissuunnitelmiaan.

Vaikka vain 23 prosenttia kaikista organisaatioista käyttää palkkaluokkiin perustuvia palkka-asteikkoja, 45 prosenttia yritysorganisaatioista käyttää. Toisaalta, kun 19 prosentilla kaikista organisaatioista ei ole minkäänlaista rakennetta, vain seitsemän prosenttia yritysorganisaatioista voi sanoa samaa.

Vaikka mielenkiintoisempi oli se 16 prosenttia organisaatioista, jotka käyttävät palkkaluokkien ja tehtäviin perustuvien vaihteluvälien yhdistelmää. Vaikka monet tekevät niin, koska he ovat perineet hankalan järjestelmän, monet organisaatiot valitsevat yhdistelmän. Syyt vaihtelivat työpaikkojen erottelusta ammattiyhdistysympäristössä, kuumien työpaikkojen pitämisestä kilpailukykyisinä markkinoihin nähden ja joustavuuden varmistamisesta. Jotkin organisaatiot käyttävät nyt palkkaluokkarakenteita suurimmassa osassa työtehtäviään ja sitten myös tehtäväkohtaisia palkkaluokkia kriittisissä ja/tai kuumissa tehtävissä.

Learn More About Our Compensation Software

GET A DEMO

Miten valitset organisaatiollesi sopivan rakenteen?

Tässä vaiheessa ollaan siis miljoonan dollarin kysymyksessä. Miten valitset oikean rakenteen? Kuten kaikkiin palkkaukseen, henkilöstöhallintoon, organisaatioihin ja ihmisiin liittyviin asioihin, ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa vastausta. On kuitenkin asioita, joita kannattaa miettiä:

• Oletko kasvava organisaatio? Jos sinulla ei vielä ole palkkaluokkarakennetta, palkkaluokkarakenteen kehittäminen voi auttaa organisaatiotasi saavuttamaan muutamia asioita. Se auttaa luomaan infrastruktuurin palkkausta varten, jotta voit tehdä palkkauspäätöksiä nopeasti. Se auttaa varmistamaan, että kasvava organisaatiosi perustuu järjestelmään, joka on oikeudenmukainen ja sääntöjen mukainen. Ja mikä ehkä tärkeintä, palkkaluokkarakennetta luodessasi organisaatiosi joutuu tekemään vaikeita valintoja siitä, miten haluat priorisoida palkkauksen. Palkkausrakenne on paikka, jossa strategia kohtaa tien.
• Onko sinulla joitakin kriittisiä työtehtäviä, joita sinun on kohdeltava merkittävästi eri tavalla kuin muuta organisaatiota? Teknologian kilpailualueilla nämä ovat usein teknisiä tehtäviä. Joillakin se on myyntirooleja. Lääketieteellisissä organisaatioissa ne ovat lääkäreitä. Nämä kaikki ovat hyviä tapauksia käyttää hybridirakennetta.
• Tai ehkä olet ampunut tikkaa tikkatauluun. Tehtäväkohtaisten vaihteluvälien määrittäminen on hyvä seuraava askel, jotta palkkaukselle saadaan selkeät suuntaviivat. Sitten voit alkaa selventää, miten työntekijät pääsevät palkkaluokkiin ja siirtyvät niiden välillä.

Mihin tahansa rakenteeseen päädytkin, muista, että tärkein vaihe on yhteydenpito työntekijöihin. Kerro heille, mitä päätät siitä, miten sovitat palkkauksen organisaation tavoitteisiin. Ei riitä, että vain maksat ihmisille, vaan haluat kertoa palkkauskäytäntöjen perusteluista, jotta voit sitouttaa ja motivoida huipputyöntekijöitäsi. Loppujen lopuksi palkkauksessa on kyse ihmisistä ja tuloksista, ja haluamme saada organisaatiossamme molemmat kohdalleen.

Kerro mielipiteesi