8 de mayo de 2017

Las estructuras de compensación continúan evolucionando, y generalmente lo hacen para ayudar a las organizaciones a mantenerse al día con las tendencias del mercado y de la fuerza laboral. Algunos pueden preguntarse qué son las estructuras de compensación. En términos generales, la «estructura de compensación» se refiere a las diversas formas en que las empresas pueden organizar sus prácticas de pago. Proporcionan directrices para la remuneración que ayudan a las organizaciones a identificar si su remuneración está dentro de los límites. La estructura de compensación correcta significa tener directrices para el pago en relación con el mercado o los mercados en los que se compite por el talento, directrices que apoyan la alineación interna adecuada y directrices que garantizan el cumplimiento.

Actualizado en octubre de 2018

¿Cómo se han desarrollado las estructuras de compensación?

Hechas correctamente, las estructuras de compensación no están destinadas a restringir el pago, sino a garantizar el mejor ajuste de los recursos a los objetivos de la organización. Dada la naturaleza cambiante del trabajo, la mano de obra y el panorama competitivo, no es de extrañar que las estructuras retributivas se hayan adaptado.

• Bandas salariales: la estructura de antaño. Las bandas salariales, que pueden oscilar entre el 100 y el 300 por ciento del mínimo al máximo, tenían mucho sentido en una época en la que la gente permanecía en su empresa de por vida. A veces, incluso permanecían en el mismo puesto durante toda su carrera. Un director de oficina era un director de oficina y un ingeniero era un ingeniero. En una época en la que la mano de obra estaba motivada por las pensiones, la jubilación y la formación de familias de trabajo, las bandas anchas encajaban.
• Las estructuras escalonadas: en las que el salario asciende de un punto fijo a otro basado en un calendario preestablecido, son también un gran ejemplo de estructuras que funcionaban mejor ayer que hoy. A menudo se basan en la permanencia en el puesto. Aunque algunos puestos todavía se prestan bien a las estructuras escalonadas, especialmente en sectores en los que recompensar el rendimiento no tiene sentido (me viene a la mente la lucha contra los incendios), se quedan cortas para la mayoría de las compensaciones estratégicas. Las estructuras escalonadas suelen ser demasiado rígidas para las necesidades flexibles de las empresas actuales, dependiendo del sector y del puesto.
• Grados y rangos: la estructura de compensación actual. Los grados son un conjunto de rangos que están matemáticamente alineados entre sí. Los puestos de trabajo similares se agrupan dentro de los grados en función de su tarifa de mercado, nivel de responsabilidad y valor para la organización. Los rangos son más estrechos que las bandas, normalmente en torno al 30-60 por ciento del mínimo al máximo. En un momento en el que los empleados buscan el avance, el reconocimiento y la movilidad, los grados y los rangos pueden ayudar a alinear los distintos niveles de los puestos en relación con los demás.

¿Qué estructuras son las que más utilizan las empresas?

El Informe de Mejores Prácticas de Compensación 2018 de PayScale incluye opiniones de una encuesta realizada a más de 7.000 líderes empresariales, profesionales de RRHH y de compensación que utilizan las mejores prácticas actuales en materia de compensación. Hicimos una serie de preguntas sobre cómo las personas estructuran sus planes de compensación.

Mientras que sólo el 23 por ciento de todas las organizaciones utilizan rangos basados en grados, el 45 por ciento de las organizaciones empresariales lo hacen. Por otro lado, mientras que el 19 por ciento de las organizaciones no tienen ninguna estructura, sólo el siete por ciento de las organizaciones empresariales pueden decir lo mismo.

Quizás sea más interesante el 16 por ciento de las organizaciones que utilizan una mezcla de rangos basados en grados y en puestos. Y aunque muchas lo hacen porque han heredado un sistema poco fiable, muchas organizaciones optan por una combinación. Las razones van desde la separación de los puestos de trabajo en un entorno sindical hasta el mantenimiento de la competitividad de los puestos de trabajo en el mercado, pasando por la flexibilidad. Algunas organizaciones están utilizando estructuras de grado para la gran mayoría de sus puestos de trabajo, y luego también utilizan rangos basados en el trabajo para sus puestos de trabajo de misión crítica y/o calientes.

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¿Cómo elegir la estructura adecuada para su organización?

Ahora llegamos a la pregunta del millón. ¿Cómo elegir la estructura adecuada? Como en todas las cosas relacionadas con la informática, los RRHH, las organizaciones y las personas, no hay una respuesta correcta. Sin embargo, hay cosas en las que hay que pensar:

• ¿Es usted una organización en crecimiento? Si todavía no tiene una estructura de grados, pasar por el ejercicio de desarrollar una estructura de grados puede lograr algunas cosas para su organización. Ayuda a establecer una infraestructura de pago para que pueda tomar decisiones de contratación rápidamente. Ayuda a garantizar que su organización en crecimiento se basará en un sistema justo y conforme. Y quizá lo más importante es que, al establecer una estructura de grados, su organización se verá obligada a tomar decisiones difíciles sobre cómo quiere priorizar la remuneración. Una estructura de compensación es donde la estrategia golpea el camino.
• ¿Tiene algunos puestos de trabajo críticos que necesita tratar de manera significativamente diferente al resto de la organización? En las áreas competitivas de la tecnología, a menudo se trata de funciones tecnológicas. Para algunos son los roles de ventas. En las organizaciones médicas, son los médicos. Todos estos son un buen caso para utilizar una estructura híbrida.
• O tal vez usted ha estado disparando dardos a una diana. Establecer rangos basados en el trabajo es un buen paso siguiente para tener algunas directrices claras para el pago. Entonces podrá empezar a aclarar cómo entran los empleados en los rangos y cómo se mueven entre ellos.

Sea cual sea la estructura que elija, recuerde que el paso más importante es la comunicación con los empleados. Hágales saber lo que decide sobre cómo alinear su salario con sus objetivos organizativos. No basta con pagar a la gente, sino que hay que comunicar los fundamentos de las prácticas salariales para ayudar a comprometer y motivar a los mejores empleados. Al fin y al cabo, la retribución tiene que ver con las personas y los resultados, y queremos que ambas cosas sean correctas en nuestras organizaciones.

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