Los empleados pueden presentar dos tipos de reclamaciones relacionadas con la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) contra sus empleadores: en primer lugar, la interferencia con sus derechos en virtud de la FMLA y, en segundo lugar, las represalias contra ellos por solicitar tiempo libre en virtud de la FMLA, ejercer los derechos en virtud de la misma o presentar una reclamación.

Tanto los individuos como las organizaciones pueden ser responsables de las violaciones de la FMLA. Por lo general, las reclamaciones deben presentarse en un plazo de 2 años a partir de la fecha de la acción adversa (despido, descenso de categoría, denegación de tiempo libre, etc.). En el caso de violaciones intencionadas, los empleados tienen 3 años para presentar reclamaciones.

Represalias

Las represalias ilegales bajo la FMLA básicamente implican castigar a un empleado por tomar una licencia FMLA. A diferencia de la interferencia, los empleados deben probar que usted tenía la intención de tomar represalias contra ellos. Ejemplos de represalias incluirían:

• No ascender a un empleado que de otro modo sería ascendido
• Imponer una disciplina o despido injustificado
• Denegar a un empleado con licencia FMLA beneficios que se dan a los que no están en licencia FMLA
• Usar la licencia FMLA de un empleado como un factor negativo en las decisiones de empleo

Para hacer una reclamación inicial de represalias, un empleado debe demostrar:

• Que participó en una actividad protegida.
• Se tomó una acción adversa.
• La acción adversa estaba conectada causalmente con la actividad protegida (por ejemplo, tomar la licencia FMLA).

A continuación, debe demostrar que tenía una razón comercial legítima para la acción adversa. Una vez que lo haga, la carga se traslada al empleado para que demuestre que su razón era un pretexto (o simplemente un encubrimiento de la discriminación ilegal basada en su uso de la FMLA).

Tal vez la mejor manera de prevenir las demandas por represalias es avisar a los empleados con suficiente antelación sobre sus políticas, hacerlas cumplir de manera coherente y documentar bien sus acciones.

Muchos de los mismos pasos para prevenir las demandas por interferencia también le ayudarán a prevenir las demandas por represalias bajo la FMLA. Entre ellas se encuentran las siguientes:

• Haga de la formación periódica una prioridad para los supervisores y gerentes.
• Educe a su personal sobre la necesidad de tener cuidado con los comentarios casuales y los correos electrónicos. Asegúrese de que sepan que no deben expresar su desaprobación de la FMLA o de los empleados que se acogen a ella, y que no deben ofrecer sus opiniones «médicas» sobre la validez de los motivos de los empleados para acogerse a la FMLA ni especular de otro modo sobre si la licencia de los empleados es legítima. Para eso están los certificados médicos y los doctores.
• Una insistencia obstinada en la opinión del proveedor de atención médica de su organización (con exclusión de otras opiniones) puede suponer una responsabilidad para los empleadores. La FMLA tiene sus propios procedimientos para obtener opiniones médicas, incluyendo segundas y terceras opiniones, y usted debe utilizarlos.
• No trate a un empleado que ejerce los derechos de la FMLA de manera diferente o menos favorable que a otros empleados; haga cumplir y aplique sus políticas y normas de manera coherente. Dejar pasar a los demás mientras se aplican las normas al pie de la letra a alguien que se toma una licencia FMLA es buscarse problemas y una clara señal de represalias ilegales. Siga sus procedimientos disciplinarios habituales con coherencia.
• Tenga cuidado con los traslados temporales de los empleados que utilizan la licencia intermitente y con la restitución del puesto de trabajo después de la licencia FMLA, para asegurarse de que no se perciben como represalias. Por ejemplo, no transfiera a una empleada a un puesto menos deseable o de menor nivel simplemente porque ha tomado una licencia FMLA.
• Las regulaciones especifican las circunstancias en las que un empleado puede ser reasignado, y no incluyen «castigar» a los empleados por ejercer sus derechos, incluso si es inconveniente para el empleador. En su lugar, haga un esfuerzo por trabajar en cooperación con el empleado para «resolver el problema» en un esfuerzo por abordar y resolver los problemas que el uso legítimo de la licencia intermitente puede plantear.
• No transfiera los problemas. No le diga a un empleado que el comportamiento de acoso o represalia de un supervisor cesará si el empleado acepta un traslado. Dígale al supervisor que deje de comportarse mal y/o que se enfrente a medidas disciplinarias de acuerdo con sus políticas.

Tenga en cuenta los mayores derechos y obligaciones que la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) puede imponer cuando el motivo por el que se toma la licencia FMLA también constituye una discapacidad en el sentido de la ADA.