Chris Argyris
Las primeras investigaciones de Argyris exploraron el impacto de las estructuras organizativas formales, los sistemas de control y la gestión en los individuos y cómo respondían y se adaptaban a ellos. Esta investigación dio lugar a los libros Personality and Organization (1957) e Integrating the Individual and the Organization (1964). A continuación, se centró en el cambio organizativo y, en particular, exploró el comportamiento de los altos ejecutivos en las organizaciones en Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness (1962) y Organization and Innovation (1965).
A partir de ahí, pasó a investigar el papel del científico social como investigador y actor (Intervention Theory and Method (1970); Inner Contradictions of Rigorous Research (1980) y Action Science (1985) – con Robert Putnam y Diana McLain Smith). Su cuarta gran área de investigación y teorización -en gran parte emprendida con Donald Schön- fue el aprendizaje individual y organizativo y la medida en que el razonamiento humano, no sólo el comportamiento, puede convertirse en la base del diagnóstico y la acción (Theory in Practice (1974); Organizational Learning (1978); Organizational Learning II (1996) -todos ellos con Donald Schön). También ha desarrollado este pensamiento en Overcoming Organizational Defenses (1990) y Knowledge for Action (1993).
Personalidad adultaEditar
Argyris creía que los directivos que tratan a las personas de forma positiva y como adultos responsables conseguirán productividad. Los trabajadores maduros quieren responsabilidades adicionales, variedad de tareas y la posibilidad de participar en las decisiones. También llegó a la conclusión de que los problemas con los empleados son el resultado de personalidades maduras gestionadas con prácticas anticuadas.
Ciencia de la acciónEditar
El trabajo de colaboración de Argyris con Robert W. Putnam, (no confundir con Robert D. Putnam), y Diana McLain Smith aboga por un enfoque de la investigación centrado en la generación de conocimientos que sean útiles para resolver problemas prácticos. Otros conceptos clave desarrollados por Argyris incluyen la escalera de inferencia, el aprendizaje de doble bucle (Argyris & Schön 1974), la teoría de la acción/teoría espousada/teoría en uso, el diálogo de alta defensa/alta indagación y el conocimiento procesable y el estudio de la personalidad adulta.
El concepto de Ciencia de la Acción de Argyris comienza con el estudio de cómo los seres humanos diseñan sus acciones en situaciones difíciles. Las acciones humanas se diseñan para lograr las consecuencias previstas y se rigen por un conjunto de variables del entorno. La forma en que se tratan esas variables gobernantes al diseñar las acciones es la diferencia clave entre el aprendizaje de bucle único y el de bucle doble. Cuando las acciones se diseñan para conseguir las consecuencias previstas y para suprimir el conflicto sobre las variables gobernantes, suele producirse un ciclo de aprendizaje de bucle único. En cambio, cuando las acciones se llevan a cabo, no sólo para lograr las consecuencias previstas, sino también para indagar abiertamente sobre el conflicto y posiblemente transformar las variables gobernantes, suelen producirse ciclos de aprendizaje de bucle único y de bucle doble. (Argyris aplica los conceptos de aprendizaje de bucle simple y doble no sólo a los comportamientos personales, sino también a los comportamientos organizativos en sus modelos.)
El modelo 1 ilustra cómo el aprendizaje de bucle simple afecta a las acciones humanas. El modelo 2 describe cómo el aprendizaje de doble bucle afecta a las acciones humanas. Las siguientes tablas del Modelo 1 y del Modelo 2 introducen estas ideas (las tablas son de Argyris, Putnam & Smith, 1985, Action Science, Ch. 3). Otros libros clave que transmiten el enfoque de Argyris son Argyris & Schon, 1974 y Argyris, 1970, 1980, 1994).
Tabla 1, Modelo 1: Teoría en uso: Razonamiento defensivo
| Variables reguladoras | Estrategias de acción | Consecuencias para el mundo conductual | Consecuencias para el aprendizaje | Eficacia |
|---|---|---|---|---|
| Definir objetivos e intentar alcanzarlos | Diseñar y gestionar el entorno de forma unilateral (ser persuasivo, apelar a objetivos más amplios) | El actor es visto como defensivo, inconsistente, incongruente, competitivo, controlador, temeroso de ser vulnerable, manipulador, retenedor de sentimientos, excesivamente preocupado por sí mismo y por los demás o poco preocupado por los demás | Se auto-sellado | Disminución de la eficacia |
| Maximizar el ganar y minimizar el perder | Apropiarse y controlar la tarea (reclamar la propiedad de la tarea, ser guardián de la definición y ejecución de la tarea) | Relación interpersonal y grupal defensiva (dependencia del actor, poca aditividad, poca ayuda a los demás) | Aprendizaje de bucle único | |
| Minimizar la generación o expresión de sentimientos negativos | Protegerse unilateralmente (hablar con categorías inferidas acompañadas de poco o ningún comportamiento directamente observable, ser ciego al impacto en los demás y a la incongruencia entre la retórica y el comportamiento, reducir la incongruencia mediante acciones defensivas como culpar, estereotipar, reprimir los sentimientos, intelectualizar) | Normas defensivas (desconfianza, falta de asunción de riesgos, conformismo, énfasis en la diplomacia, competencia centrada en el poder y rivalidad) | Poca prueba de las teorías en público, mucha prueba de las teorías en privado | |
| Ser racional | Proteger unilateralmente a los demás de ser perjudicados (retener información, crear normas para censurar la información y el comportamiento, celebrar reuniones privadas) | Poca libertad de elección, compromiso interno o asunción de riesgos |
Tabla 2, Modelo 2: Teoría en uso: Razonamiento productivo
| Variables gobernantes | Estrategias de acción | Consecuencias para el mundo conductual | Consecuencias para el aprendizaje | Consecuencias para la calidad de vida | Eficacia |
|---|---|---|---|---|---|
| Información válida | Diseñar situaciones o entornos donde los participantes puedan ser orígenes y puedan experimentar una alta causalidad personal (éxito psicológico, confirmación, esencialidad) | Actor experimentado como mínimamente defensivo (facilitador, colaborador, creador de elecciones) | Procesos desconfirmables | La calidad de vida será más positiva que negativa (alta autenticidad y alta libertad de elección) | |
| Elección libre e informada | Las tareas se controlan conjuntamente | Relaciones interpersonales mínimamente defensivas y dinámica de grupo | Aprendizaje de dobleaprendizaje en bucle | La eficacia de la resolución de problemas y la toma de decisiones será grande, especialmente para los problemas difíciles | Aumentar la eficacia a largo plazo |
| Compromiso interno con la elección y seguimiento constante de su aplicación | La protección del yo es una empresa conjunta y orientada al crecimiento (hablar en categorías directamente observables, tratar de reducir la ceguera sobre la propia incoherencia e incongruencia) | Normas orientadas al aprendizaje (confianza, individualidad, confrontación abierta sobre cuestiones difíciles) | Puesta a prueba pública de las teorías | ||