8. maj 2017

Kompensationsstrukturer udvikler sig hele tiden, og det gør de normalt for at hjælpe organisationer med at holde sig ajour med både markeds- og personaletrends. Nogle undrer sig måske over, hvad kompensationsstrukturer er. Løst sagt henviser “kompensationsstruktur” til de forskellige måder, som virksomheder kan organisere deres lønpraksis på. De giver retningslinjer for aflønning, der hjælper organisationer med at identificere, om deres aflønning er inden for rammerne. Den rigtige kompensationsstruktur betyder, at man har retningslinjer for lønnen i forhold til det marked eller de markeder, hvor man konkurrerer om talenter, retningslinjer, der understøtter en passende intern tilpasning, og retningslinjer, der sikrer overholdelse.

Ajourført oktober 2018

Hvordan har kompensationsstrukturer udviklet sig?

Opført korrekt er kompensationsstrukturer ikke beregnet til at begrænse lønnen, men til at sikre, at ressourcerne passer bedst muligt til de organisatoriske mål. I betragtning af arbejdets, arbejdsstyrkens og konkurrencelandskabets skiftende karakter er det ikke underligt, at kompensationsstrukturerne har tilpasset sig.

• Bredbånd: struktur fra før i tiden. Bredbånd, lønbånd, der kan spænde så meget som 100-300 procent fra minimum til maksimum, gav god mening på et tidspunkt, hvor folk blev i deres virksomhed hele livet. Nogle gange blev de endda i den samme stilling i hele deres karriere. En kontorchef var en kontorchef, og en ingeniør var en ingeniør. På et tidspunkt, hvor arbejdsstyrken var motiveret af pensioner, pensionering og dannelse af arbejdsfamilier, passede bredbånd.
• Trinstrukturer: hvor lønnen bevæger sig opad fra fast punkt til fast punkt baseret på en på forhånd fastlagt tidsplan, er også et godt eksempel på strukturer, der fungerede bedre i går end i dag. De er ofte baseret på anciennitet. Mens nogle stillinger stadig egner sig godt til trappestrukturer, især i brancher, hvor det ikke giver mening at belønne præstationer (brandbekæmpelse kommer i tanke om det), er de for dårlige til de fleste strategiske kompensationer. Trinstrukturer er ofte for stive til at opfylde de fleksible behov i nutidens virksomheder, afhængigt af branche og stilling.
• Grader og intervaller: nutidens kompensationsstruktur. Grader er et sæt af intervaller, der er matematisk afstemt efter hinanden. Lignende job grupperes inden for graderne på baggrund af deres markedssats, ansvarsniveau og værdi for organisationen. Ranges er smallere end broadbands, typisk omkring 30-60 procent fra minimum til maksimum. I en tid, hvor medarbejdere søger avancement, anerkendelse og mobilitet, kan lønklasser og intervaller hjælpe med at tilpasse forskellige niveauer af stillinger i forhold til hinanden.

Hvilke strukturer bruger virksomhederne mest?

PayScales 2018 Compensation Best Practices Report indeholder indsigt fra en undersøgelse blandt mere end 7.000 virksomhedsledere, HR- og kompensationseksperter, der bruger de nuværende bedste praksis inden for kompensation. Vi stillede en række spørgsmål om, hvordan folk strukturerer deres kompensationsplaner.

Mens kun 23 procent af alle organisationer bruger gradbaserede intervaller, gør 45 procent af virksomhedsorganisationerne det. På den anden side, mens 19 procent af alle organisationer ikke har nogen struktur overhovedet, kan kun syv procent af virksomhedsorganisationerne sige det samme.

Måske mere interessant var de 16 procent af organisationerne, der bruger en blanding af karakterer og jobbaserede intervaller. Og selv om mange gør det, fordi de har arvet et skævt system, er der masser af organisationer, der vælger en blanding. Årsagen var alt fra adskillelse af job i et fagforeningsmiljø, til at holde varme job konkurrencedygtige i forhold til markedet, til at sikre fleksibilitet. Nogle organisationer anvender nu løntrinsstrukturer for langt størstedelen af deres job og bruger derefter også jobbaserede intervaller for deres missionskritiske og/eller hotte job.

Lær mere om vores kompensationssoftware

Få en demo

Hvordan vælger du den struktur, der er den rigtige for din organisation?

Så nu er vi nået til millionspørgsmålet. Hvordan vælger man den rigtige struktur? Som med alle ting, der har med comp, HR, organisationer og mennesker at gøre, er der ikke ét rigtigt svar. Der er dog ting, man skal tænke over:

• Er du en organisation i vækst? Hvis du endnu ikke har en løntrinsstruktur, kan du opnå et par ting for din organisation ved at udvikle en løntrinsstruktur. Det er med til at etablere en infrastruktur for løn, så du hurtigt kan træffe ansættelsesbeslutninger. Det er med til at sikre, at du vil bygge din voksende organisation på et system, der er retfærdigt og i overensstemmelse med reglerne. Og måske vigtigst af alt, mens du opstiller en løntrinsstruktur, vil din organisation blive tvunget til at træffe svære valg om, hvordan du ønsker at prioritere lønnen. En lønstruktur er der, hvor strategien rammer vejen.
• Har du nogle kritiske job, som du er nødt til at behandle væsentligt anderledes end resten af organisationen? I områder, der er præget af teknisk konkurrence, er det ofte tekniske stillinger. For nogle er det salgsroller. I medicinske organisationer er det læger. Disse er alle gode argumenter for at bruge en hybridstruktur.
• Eller måske har du skudt dartpile på en dartskive. Opstilling af jobbaserede intervaller er et godt næste skridt for at få nogle klare retningslinjer for lønnen. Derefter kan du begynde at afklare, hvordan medarbejderne kommer ind i og bevæger sig gennem og mellem intervallerne.

Hvilken struktur du end lander på, så husk, at det vigtigste skridt er at kommunikere med medarbejderne. Lad dem vide, hvad I beslutter om, hvordan I tilpasser jeres løn til jeres organisatoriske mål. Det er ikke nok bare at betale folk, du skal kommunikere din begrundelse for lønpraksis for at hjælpe med at engagere og motivere dine topmedarbejdere. Når alt kommer til alt, handler løn om mennesker og resultater, og vi ønsker at få begge dele rigtigt i vores organisationer.

Tell Us What You Think