Anvendelsen af baggrundskontrol af kriminelle forhold i forbindelse med ansættelse er blevet mere og mere almindelig i løbet af det seneste årti. Ifølge en CareerBuilder-undersøgelse fra 2016 foretager 72 % af arbejdsgiverne en eller anden form for baggrundskontrol af alle nye medarbejdere. Af de arbejdsgivere, der anvender baggrundstjek, undersøger 82 % nye medarbejdere for kriminelle forhold.
Arbejdsgivere forventer ofte, at søgninger i kriminelle forhold omfatter alle sammenstød, som en person nogensinde har haft med loven, herunder domme for forseelser, domme for forbrydelser og anholdelser. Mange baggrundsscreeningvirksomheder medtager ikke oplysninger om anholdelser i deres baggrundskontrolrapporter.
Hvorfor er anholdelsesoplysninger udelukket fra disse kontroller, og hvordan kan arbejdsgivere gennemgå oplysninger om anholdelseshistorik, hvis de ønsker at gøre det? Denne hvidbog besvarer disse spørgsmål og giver oplysninger om den korrekte brug af anholdelseshistorier i forbindelse med ansættelsesbeslutninger.

Kontroversen om anholdelseshistorier i forbindelse med beskæftigelse

Anholdelseshistorier er ligesom andre typer oplysninger fra strafferegistre generelt en del af de offentlige registre. Den mest almindelige undtagelse omfatter anholdelsesoptegnelser, der vedrører en igangværende retshåndhævelsesundersøgelse. Nogle stater kræver, at anholdelsesoptegnelser skal destrueres eller slettes fra de offentlige registre, hvis den pågældende ikke bliver anklaget eller fundet skyldig, eller hvis anklagerne mod den pågældende bliver droppet.

Detaljer om anholdelsesoptegnelser kommer typisk frem under en detaljeret undersøgelse af en persons baggrund. Som sådan finder baggrundstjekfirmaer typisk disse oplysninger under deres undersøgelser. De fleste baggrundskontrolfirmaer medtager dog ikke oplysninger om anholdelseshistorier i deres baggrundskontrolrapporter.
Der er en vis uenighed om brugen af oplysninger om anholdelseshistorier i forbindelse med ansættelsesbeslutninger. En af grundene til denne kontrovers er, at anholdelsesoplysninger ikke er betydningsfulde i sig selv. Uden en domfældelse er en anholdelsesattest ikke et bevis på, at en person er skyldig i en forbrydelse. Hvis anholdelsesoplysninger indgår i en baggrundskontrolrapport, kan de føre til, at kandidater udelukkes fra at komme i betragtning til et job for forbrydelser, som de aldrig er blevet anklaget for, eller for lovovertrædelser, som de ikke er fundet skyldige i.
Equal Employment Opportunity Commission har udsendt flere retningslinjer for at hjælpe arbejdsgivere med at navigere i denne komplekse situation.
Det første punkt i vejledningen er, at arbejdsgivere, der bruger straffeattester som en direkte diskvalifikation til ansættelse, sandsynligvis diskriminerer minoriteter eller beskyttede grupper.
Det andet punkt i vejledningen er, at arbejdsgivere har ret til at være mistænksomme over for en kandidat, hvis han eller hun har en historie af anholdelser. Men hvis disse anholdelser ikke er forbundet med domme, skal arbejdsgiveren undersøge sagen nærmere for at fastslå, om kandidaten eller medarbejderen har begået de pågældende lovovertrædelser. Da de fleste arbejdsgivere ikke har ressourcerne eller knowhow til at foretage en sådan undersøgelse, beskytter baggrundstjekfirmaerne dem mod potentielle diskriminationskrav eller retssager ved ikke at videregive oplysninger om anholdelsesoplysninger.

Anholdelsesoplysninger og statslige love: What Employers Can and Cannot Do by Location

Den vejledning, som EEOC har givet om anholdelsesattester og deres anvendelse i ansættelsessituationer, er netop det: vejledning. Selv om arbejdsgivere vil gøre klogt i at følge denne vejledning for at undgå diskriminerende ansættelsespolitikker, er det ikke EEOC, der laver lovene. Der findes ingen forbundslov, der forbyder virksomheder at tage hensyn til anholdelsesoplysninger i forbindelse med ansættelse. Der er mange steder i landet, hvor arbejdsgivere kan bruge anholdelsesattester, hvis 1) de ønsker det, og 2) de er villige til at undersøge dem.
Det betyder ikke, at der ikke findes nogen love, bare fordi der ikke findes nogen forbundslov om brug af anholdelsesattester i ansættelsesforhold, at der ikke findes nogen love, punktum. Mange stater har vedtaget lovgivning, der begrænser, regulerer eller helt og holdent forbyder brugen af anholdelseshistorier i forbindelse med ansættelsesbeslutninger. Som sådan vil din virksomheds ret til at tage hensyn til anholdelsesoplysninger, når du ansætter en ny medarbejder, afhænge af din placering.
For at hjælpe arbejdsgiverne med at finde ud af, hvor de står, tilbyder vi en omfattende oversigt over de 50 stater og Washington, D.C. og opdeler dem i fire kategorier. Disse kategorier er:
– Stater, der helt forbyder brugen af anholdelsesoptegnelser
– Stater med regler vedrørende slettede, forseglede eller afviste optegnelser
– Stater, der tillader eller forbyder forespørgsler om anholdelser i visse situationer, men ikke generelt
– Stater uden love, der begrænser brugen af oplysninger om domfældelser eller anholdelser
Bemærk, at disse kategorier er med vilje brede. Hver enkelt stats love er lidt forskellige, hvilket betyder, at selv to stater, der falder ind under samme kategori, kan have forskellige regler for, hvordan anholdelsesoplysninger kan bruges i forbindelse med ansættelsesbeslutninger.

Stater, der helt forbyder brugen af anholdelsesoplysninger

Flere stater forbyder brugen af anholdelsesoplysninger til ansættelsesformål. Lovene i disse stater forbyder ikke arbejdsgivere at se på anholdelsesattester. I stedet beordrer de enten arbejdsgiverne til slet ikke at spørge ind til anholdelsesattester eller forbyder virksomhederne at tage hensyn til anholdelser, “der ikke resulterede i en domfældelse”.”
Stater, der falder ind under denne kategori, omfatter:
– Arizona
– Californien
– Hawaii
– Maine
– Massachusetts
– Michigan
– Montana
– New York
– Pennsylvania
– Wisconsin
Der er undtagelser i nogle af disse stater. Californien, New York og Wisconsin tillader alle, at arbejdsgivere tager hensyn til anholdelsesattester, hvis der stadig verserer en anklage mod den pågældende. I Wisconsin kan arbejdsgiveren kun diskvalificere kandidaten på dette grundlag, hvis anklagen er relevant for det pågældende job, hvis der er tale om en anklage, der er under behandling. For det meste bør arbejdsgivere i disse stater undgå at bruge straffeattester i enhver ansættelses- eller ansættelsesrelateret situation.

Stater med regler vedrørende slettede, forseglede eller afviste straffeattester

Mange stater har love, der forbyder arbejdsgivere at spørge ind til eller træffe beslutninger på grundlag af straffeattester, der er blevet slettet, forseglet eller afvist. Disse love omfatter ikke specifikt straffeattester. De vedrører snarere enhver form for kriminalhistorie – herunder anholdelser, anklager eller domme – som er blevet slettet eller forseglet, siden de er kommet ind i det offentlige register.
Teknisk set bør disse optegnelser ikke længere være tilgængelige for offentligheden, hvilket betyder, at de ikke bør fremgå af baggrundstjek. Databaser bliver dog ikke altid opdateret så hurtigt eller pålideligt, som de burde. Sommetider dukker slettede eller forseglede optegnelser op i baggrundstjek eller endda i almindelige web-søgninger. Arbejdsgivere i følgende stater kan ikke bruge disse optegnelser (herunder optegnelser over anholdelser i forbindelse med slettede forbrydelser) til at træffe en ansættelsesrelateret beslutning:
– Colorado
– Connecticut
– Delaware
– Illinois
– Indiana
– Kansas
– Mississippi
– Nebraska*
– New Hampshire**
– Ohio
– Oklahoma
– Utah
– Virginia
I disse stater, skal arbejdsgiverne passe på ikke at spørge, anmode om eller kræve, at ansøgere eller ansatte oplyser om straffeattester, der er blevet slettet, forseglet eller afvist. Desuden skal arbejdsgiverne være omhyggelige med at følge Fair Credit Reporting Act (FCRA) til punkt og prikke.
Arbejdsgivere, der ønsker at diskvalificere kandidater af grunde, der vedrører straffe- eller anholdelsesattester, skal underrette kandidaterne skriftligt og give dem mulighed for at svare. På den måde kan en kandidat informere arbejdsgiveren, hvis den diskvalificerende anklage, anholdelse eller domfældelse er noget, der er blevet slettet fra hans eller hendes straffeattest.

Stater, der tillader eller forbyder forespørgsler om anholdelser i visse situationer, men ikke generelt

Flere stater har love, der tillader arbejdsgivere at forespørge om anholdelsesattester eller overveje dem som en faktor i forbindelse med ansættelsesbeslutninger, men kun i visse situationer. Denne kategori er den mindste af de fire kategorier, der behandles i denne hvidbog.
Nedenfor forklarer vi de politikker, som disse fem stater håndhæver vedrørende arbejdsgivere og anholdelsesattester.
Georgia: I Georgia er arbejdsgivere begrænset i deres mulighed for at spørge om anholdelsesoptegnelser, der tilhører førstegangsforbrydere. Arbejdsgivere må ikke tage hensyn til anholdelsesoplysninger, der ikke har ført til en skyldig dom eller en domfældelse, hvis det drejer sig om en førstegangsforbryder. Arrestationer af en person, der tidligere er blevet arresteret eller dømt for en forbrydelse, kan arbejdsgiverne dog sagtens tage hensyn til. Beboere i Georgia kan få deres første anholdelser annulleret i henhold til statens “First Offender’s Law.”
Maryland: Arbejdsgivere i Maryland må kun spørge kandidater om anholdelser eller domme, der “har en direkte forbindelse til jobbet”. Med andre ord kan arbejdsgivere ikke stille generelle spørgsmål til deres ansøgere som: “Er du nogensinde blevet arresteret?” eller “Er du nogensinde blevet dømt for en forbrydelse?” De skal specificere, hvilke forbrydelser de ønsker at vide noget om. Hvis der er tale om en anholdelse eller domfældelse, der er relevant for det pågældende job, kan arbejdsgiverne spørge om det og tage det med i deres beslutningsproces. Undtagelsen er, hvis disse relevante anholdelser eller domme er blevet slettet eller forseglet.
New Jersey: Arbejdsgivere i New Jersey kan anmode om, indhente og tage hensyn til oplysninger om anholdelser med verserende anklager. De har dog ikke lov til at forhøre sig om oplysninger, der er blevet slettet, eller om anholdelser, der ikke har ført til en straffedom. Arbejdsgivere kan ikke antage, at en kandidat med en verserende anholdelse er skyldig.
Washington: I Washington kan arbejdsgiverne spørge om anholdelser, men de skal også stille spørgsmål om anklagernes status. Arbejdsgiveren skal spørge, om anklagen i forbindelse med anholdelsen 1) stadig er under behandling, 2) er blevet afvist, og 3) har ført til en dom for en forbrydelse, der er relevant for det pågældende job. Arbejdsgiverne skal spørge, om anholdelsen har fundet sted inden for de seneste 10 år; ældre anholdelser kan ikke tages i betragtning.
Texas: I Texas vedrører begrænsningerne for arbejdsgivere og anholdelsesoptegnelser lønnen for det job, der skal besættes. Hvis jobbet giver 75.000 dollars eller mindre i årsløn, må arbejdsgiveren kun tage hensyn til anholdelser eller domme fra de seneste syv år. Hvis jobbet betaler mere end 75.000 dollars om året, kan arbejdsgiverne tage hensyn til anholdelser eller domme, der er ældre end syv år.
Stater med en politik om forbud mod at bruge anholdelsesattester kan også have begrænsninger for brugen af anholdelsesattester. Vi har ikke medtaget forbudspolitik i dette dokument, da de ikke udtrykkeligt forbyder brugen af oplysninger om domfældelser eller anholdelseshistorik. Disse politikker forbyder snarere arbejdsgivere at spørge om kriminelle forhold (herunder anholdelser) i jobansøgninger. De kan også kræve, at arbejdsgiverne udsætter baggrundskontrol til et senere tidspunkt i ansættelsesprocessen. I sig selv forbyder forbudspolitikker ikke arbejdsgivere at få kendskab til eller tage hensyn til anholdelseshistorier i forbindelse med ansættelse.

Stater uden love, der begrænser brugen af oplysninger om domme eller anholdelser

Mange stater i landet har ingen love, der forbyder eller begrænser arbejdsgivernes brug af oplysninger om anholdelser. Disse stater omfatter bl.a:
– Alabama
– Alaska
– Arkansas
– Idaho
– Iowa
– Kentucky
– Louisiana
– Missouri
– New Mexico
– North Carolina
– North Dakota
– Rhode Island
– South Carolina
– South Dakota
– Tennessee
– Vermont
– West Virginia
– Wyoming
– Washington, D.C.
På det tidspunkt, hvor dette skrives, har disse stater ikke nogen love ud over forbuddet mod lovgivning, der begrænser arbejdsgivere i at stille spørgsmål om anholdelser eller tage hensyn til oplysninger om anholdelser, når de træffer ansættelsesbeslutninger.

Disklaimere

Vi står ved ovenstående oplysninger, men der er et par vigtige oplysninger, som vi skal give. Du bør overveje disse oplysninger, før du træffer nogen beslutninger eller planlægger nogen ansættelsespolitik baseret på de oplysninger, der er diskuteret i dette dokument.
Det betyder ikke, at det vil forblive sådan, bare fordi en stat i øjeblikket ikke har en lov, der forbyder brugen af anholdelsesoplysninger i forbindelse med ansættelsesbeslutninger. Lovgivningen om baggrundstjek ændrer sig hele tiden, hvilket bevises af den hurtige udbredelse af lovgivningen om forbud mod at bruge kasser. Før du træffer beslutninger om din virksomheds ansættelsesproces, bør du dobbelttjekke lovgivningen i din stat for at sikre dig, at der ikke er nye love i kraft.

Som tidligere nævnt har grupper for lige muligheder for ansættelse, såsom EEOC og menneskerettighedsorganisationer, udsendt retningslinjer om brug (eller ikke brug) af anholdelsesoplysninger. For eksempel har menneskerettighedskommissionen i Kansas udsendt en vejledning, der instruerer arbejdsgivere i, at det er “uhensigtsmæssigt” at spørge om anholdelser, der ikke er “væsentligt relateret” til det pågældende job. Kansas er en af de stater, der forbyder forespørgsler om anholdelser, der er blevet slettet. Hvis man ikke følger sådanne retningslinjer, kan det resultere i potentielle problemer med de pågældende grupper, herunder retssager med påstand om diskriminerende ansættelsespolitikker.

Selv om en stat ikke har en lov om straffeattester og ansættelsesscreening, kan en lokal jurisdiktion måske have det. Et eksempel er Hartford, Connecticut, hvor entreprenører, der arbejder for byen, ikke må diskvalificere kandidater på baggrund af anholdelser eller kriminelle anklager. Et andet eksempel er Portland, Oregon, hvor arbejdsgivere ikke må tage hensyn til anholdelser, der ikke har ført til domfældelse, medmindre anholdelserne har verserende anklager. Du skal altid henvise til love og bekendtgørelser i dit område, før du træffer beslutninger om anholdelsesoptegnelser og ansættelse.

Dommen

I sidste ende er det vigtigt at huske, at anholdelsesoptegnelser ikke betyder noget uden tilsvarende domme. Uanset lovene i din stat eller jurisdiktion er det altid sikrere ikke at overveje arrestoptegnelser i forbindelse med ansættelsesrelaterede beslutninger.
På backgroundchecks.com inkluderer vi ikke arrestoptegnelser i vores baggrundstjekrapporter. I stedet tilbyder vi en række meget pålidelige tjenester, der er designet til at hjælpe dig med at screene dine kandidater og medarbejdere ansvarligt
og effektivt. Vores US OneSEARCH- og US OneVERIFY-tjenester anvender mere end 670 millioner registreringer fra alle 50 stater (plus Washington, D.C., Guam og Puerto Rico). Vi tilbyder også lokale, statslige og føderale kriminalsøgninger og en række andre omfattende baggrundstjek-tjenester.