Medarbejdere kan fremsætte to typer af familie- og lægeorlovsrelaterede krav mod deres arbejdsgivere: for det første, indblanding i deres rettigheder i henhold til FMLA, og for det andet, repressalier mod dem for at anmode om orlov i henhold til FMLA, udøve rettigheder i henhold til den eller fremsætte et krav.

Både enkeltpersoner og organisationer kan være ansvarlige for overtrædelser af FMLA. Krav skal generelt indgives inden for 2 år fra datoen for den negative handling (fyring, degradering, nægtelse af fritid osv.). I tilfælde af forsætlige overtrædelser har medarbejderne 3 år til at indgive krav.

Retaliering

Ulovlig repressaliering i henhold til FMLA indebærer grundlæggende set, at en medarbejder straffes for at tage FMLA-orlov. I modsætning til indblanding skal medarbejderne bevise, at du har haft til hensigt at udøve gengældelsesforanstaltninger mod dem. Eksempler på repressalier kan være:

• Nej at forfremme en medarbejder, der ellers ville blive forfremmet
• Indføre uberettiget disciplinering eller opsigelse
• Nægtelse af en medarbejder på FMLA-orlov fordele, der gives til dem, der ikke er på FMLA-orlov
• Anvendelse af en medarbejders FMLA-orlov som en negativ faktor i ansættelsesbeslutninger

For at fremsætte en første påstand om repressalier skal en medarbejder vise:

• Han har udøvet beskyttet aktivitet.
• Der blev truffet en negativ handling.
• Den negative handling var kausalt forbundet med den beskyttede aktivitet (f.eks. at tage FMLA-orlov).

Derpå skal du vise, at du havde en legitim forretningsmæssig grund til den negative handling. Når du har gjort det, skifter byrden til medarbejderen, som skal vise, at din begrundelse var et påskud (eller blot et dække over ulovlig forskelsbehandling på grund af hans brug af FMLA).

Den bedste måde at forebygge repressaliesager på er måske at give medarbejderne rigeligt besked om dine politikker, håndhæve dem konsekvent og dokumentere dine handlinger godt.

Mange af de samme skridt til at forebygge krav om indblanding vil også hjælpe dig med at forebygge repressaliesager i henhold til FMLA. Disse omfatter følgende:

• Gør regelmæssig uddannelse til en prioritet for tilsynsførende og ledere.
• Undervis dine medarbejdere om behovet for forsigtighed i tilfældige bemærkninger og e-mails. Sørg for, at de ved, at de ikke må udtrykke misbilligelse af FMLA eller medarbejdere, der tager FMLA-orlov, og at de ikke må give deres “medicinske” udtalelser om gyldigheden af medarbejdernes grunde til FMLA-anvendelse eller på anden måde spekulere i, om medarbejdernes orlov er lovlig. Det er det, som lægeerklæringer og læger er til for.
• En stædig insisteren på udtalelsen fra din organisations sundhedsudbyder (med udelukkelse af andre udtalelser) kan betyde ansvar for arbejdsgivere. FMLA har sine egne procedurer for indhentning af lægeudtalelser, herunder anden og tredje udtalelser, og du skal bruge dem.
• Behandl ikke en medarbejder, der udøver FMLA-rettigheder, anderledes eller mindre gunstigt end andre medarbejdere; håndhæv og anvend dine politikker og regler konsekvent. At lade andre slippe af sted, mens man håndhæver reglerne til punkt og prikke over for en person, der tager FMLA-orlov, er at bede om problemer og et klart signal om ulovlige repressalier. Følg dine almindelige disciplinære procedurer konsekvent.
• Vær forsigtig med midlertidige forflyttelser af medarbejdere, der bruger intermitterende orlov, og med genoprettelse af jobbet efter FMLA-orlov, for at sikre, at de ikke opfattes som gengældelsesforanstaltninger. Du må f.eks. ikke overføre en medarbejder til en mindre ønskværdig stilling eller en stilling på et lavere niveau, blot fordi hun har taget FMLA-orlov.
• Forordningerne specificerer de omstændigheder, hvorunder en medarbejder kan omplaceres, og de omfatter ikke “straf” af medarbejdere for at udøve deres rettigheder, selv om det er ubelejligt for arbejdsgiveren. Gør i stedet en indsats for at samarbejde med medarbejderen om at “problemløse” i et forsøg på at tage fat på og løse de problemer, som den legitime brug af intermitterende orlov kan give anledning til.
• Lad være med at overføre problemer. Fortæl ikke en medarbejder, at en tilsynsførendes chikanerende eller repressalierende adfærd vil ophøre, hvis medarbejderen går med til en forflyttelse. Sig til den tilsynsførende, at han/hun skal stoppe den dårlige opførsel og/eller blive udsat for disciplinering i overensstemmelse med dine politikker.

Husk på de større rettigheder og forpligtelser, som Americans with Disabilities Act (ADA) kan pålægge, når årsagen til at tage FMLA-orlov også udgør et handicap i henhold til ADA’s betydning.